Wenn eine Bewerberin bei der Einstellung eine Schwangerschaft verschweigt, darf der Arbeitgeber sie normalerweise nicht kündigen oder den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Das gilt selbst dann, wenn es sich um eine befristet eingestellte Schwangerschaftsvertretung handelt. Dies ergibt sich aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichtes Köln.
Vorliegend schloss eine Arbeitnehmerin mit ihrem Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag für einen Zeitraum von etwa 2 Jahren ab. Ungefähr einen Monat nach Beginn ihrer Beschäftigung setzte sie den Arbeitgeber darüber in Kenntnis, dass sie schwanger ist und in wenigen Monaten ein Kind gebären werde.
Der Arbeitgeber zögerte nicht lange und ficht den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an. Das Unternehmen beruft sich darauf, dass der Mitarbeiterin die Schwangerschaft bereits beim Abschluss des Arbeitsvertrages bekannt gewesen ist. Wenn er davon rechtzeitig erfahren hätte, hätte er die Bewerberin nicht eingestellt. Denn diese habe ja eine Schwangerschaft übernehmen sollen.
Das Arbeitsgericht Bonn gab der Klage der Arbeitnehmerin mit Urteil vom 26.04.2012 (Az. 3 Ca 168/12) statt. Die hiergegen eingelegte Berufung des Arbeitgebers wies das Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom 11.10.2012 (Az. 6 Sa 641/12) zurück.
Schwangerschaft braucht nicht dem Arbeitgeber offenbart werden
Eine Anfechtung des Arbeitsvertrages kommt hier mangels arglistiger Täuschung nicht in Betracht. Denn dies würde voraussetzen, dass die Mitarbeiterin das Bestehen der Schwangerschaft hätte offenbaren müssen.
Hierzu war sie jedoch nicht verpflichtet, weil schwangere Frauen durch eine derartige Verpflichtung wegen ihres Geschlechtes diskriminiert würden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 06.02.2003 Az. 2 AZR 621/01) für unbefristete Arbeitsverträge entschieden.
Auch keine Offenbarung bei befristetem Arbeitsvertrag
Im Fall eines befristeten Arbeitsverhältnisses für eine Schwangerschaftsvertretung kann laut Landesarbeitsgericht Köln nichts anderes gelten. Dies ergibt sich aus dem Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom 04.10.2001 C-109/00).
Das Gericht hat gegen diese Entscheidung nicht nach § 72 Abs. 2 ArbGG die Revision zugelassen. Hiergegen kann vom Arbeitgeber eine Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt werden.
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