Befristung von Arbeitsverträgen
Immer öfter werden Mitarbeiter nur noch mit einem befristeten Vertrag eingestellt. Insbesondere bei den jungen Arbeitnehmern hat sich der Anteil der befristeten Einstellungen drastisch erhöht. Doch welche Rechte haben diese Arbeitnehmer bei einem befristeten Arbeitsverhältnis?
In aller Kürze
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Befristung – Was ist das?
Von einer Befristung spricht man, wenn man einen Arbeitsvertrag auf Zeit schließt. Das Besondere an einem solchen Vertrag ist, dass er automatisch endet und nicht gekündigt werden muss. Dadurch kann der Kündigungsschutz legal „umgangen“ werden.
Bei befristeten Verträgen wird unterschieden zwischen der Zeitbefristung und der zweckmäßigen Befristung.
Bei einer Zeitbefristung läuft der Arbeitsvertrag zu einem bestimmten Datum einfach aus.
Bsp.: Der Arbeitsvertrag wird befristet über ein Jahr geschlossen und endet dann automatisch.
Von einer zweckmäßigen Befristung spricht man, wenn der Vertrag mit der Erreichung eines bestimmten Ziels oder mit dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses beendet wird.
Bsp.: Ein Arbeitnehmer wird befristet eingestellt, da eine Mitarbeiterin in Elternzeit gegangen ist und er diese ersetzen soll, bis sie wiederkommt.
Der Arbeitsvertrag endet dann in dem Zeitpunkt, in dem die Mitarbeiterin wieder ihre Arbeit aufnimmt. Gem. § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) endet der Vertrag bei einer zweckmäßigen Befristung aber frühestens zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung schriftlich benachrichtigt hat.
Wie muss eine Befristung aussehen?
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist besonders wichtig, dass der Arbeitgeber die Schriftform wahrt. Wird die Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht schriftlich festgehalten, dann ist die Befristung unwirksam und Sie befinden sich automatisch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Dabei muss nur die Befristungsabrede schriftlich vereinbart werden. Die Abrede ist nicht automatisch unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag selbst nicht schriftlich vereinbart wurde.
Der Arbeitgeber muss in der Befristungsabrede den Befristungsgrund nicht konkret benennen. Er muss im Streitfall aber vor dem Gericht belegen und beweisen, dass ein Befristungsgrund vorlag – außer, es handelt sich um eine sachgrundlose Befristung.
Wann ist eine Befristung zulässig?
Bei der Frage, ob eine Befristung zulässig ist, wird unterschieden, ob es sich um eine sachgrundlose Befristung oder um eine Befristung mit Sachgrund handelt.
Befristung mit Sachgrund
Bei einer Befristung mit Sachgrund beruht die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf einem bestimmten Sachverhalt, der als Grund für die Befristung herangezogen wird.
In § 14 TzBfG werden acht Gründe genannt, bei denen der Gesetzgeber eine Befristung des Arbeitsverhältnisses zulässt, nämlich wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Dabei sind die Gründe nicht abschließend, d.h. dass die Befristung kann auch auf anderen Gründen beruhen. In der Praxis ist wohl die häufigste Begründung für eine Befristung die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers als Elternzeit- oder Krankheitsvertretung.
Eine Befristung mit Sachgrund kann von dem Arbeitgeber grundsätzlich so lange verlängert werden, wie er will, soweit immer noch ein Sachgrund vorliegt. Bei besonders vielen Verlängerungen über einen besonders langen Zeitraum (sog. Kettenbefristungen) kann aber auch ein Missbrauch vorliegen, der dafür sorgt, dass eine erneute Befristung unwirksam sein kann.
Sachgrundlose Befristung
Bei einer sachgrundlosen Befristung wird ein Arbeitsvertrag befristet geschlossen, ohne dass ein Befristungsgrund vorliegt und dieser Eingang in den Arbeitsvertrag findet.
Um das bewusste Ausnutzen dieser Regelung einzuschränken, ist die sachgrundlose Befristung jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.
- Kalendermäßige Befristung – bis zu maximal zwei Jahren
- Im Rahmen von Unternehmensgründungen – maximal vier Jahre
- Für Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern über 52 Jahre – maximal fünf Jahre
Die Voraussetzungen im Detail:
Kalendermäßige Befristung
Grundsätzlich gilt: eine sachgrundlose Befristung darf maximal dreimal verlängert werden und insgesamt nicht länger als zwei Jahre andauern. Eine sachgrundlose Befristung ist insbesondere nur dann zulässig, wenn ein Arbeitnehmer nicht zuvor bereits Arbeitnehmer im gleichen Unternehmen war. Der Gesetzgeber möchte so Arbeitnehmer vor einem Missbrauch des Instruments der Befristung schützen.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass selbst eine acht Jahre zurückliegende Tätigkeit eines Arbeitnehmers im gleichen Unternehmen und im gleichen Tätigkeitsbereich dazu führt, dass eine sachgrundlose Befristung nicht möglich ist. (BAG, Urt. v. 23.01.2019, 7 AZR 733/16) Dies führt dazu, dass eine sachgrundlose Befristung durch den durch das BAG-gesteckten Rahmen lediglich für Ersteinstellungen zulässig erscheint.
Wichtig hierbei: Sollte eine sachgrundlose Befristung verlängert werden, müssen die einzelnen Arbeitsverträge nahtlos ineinander übergehen; eine zeitliche Unterbrechung darf nicht vorliegen. Ansonsten würde es sich nicht um eine „Erstanstellung“ im Sinne der Vorgaben des BAG handeln.
Die einzige geltende Ausnahme für die oben beschriebene Regelung stellen individuell abweichende Vereinbarungen in Tarifverträgen dar. Hier setzt der Gesetzgeber jedoch auch Schranken – so hat der BGH festgehalten, dass durch Regelungen in Tarifverträgen auch eine zeitliche Obergrenze von sechs Jahren und eine Verlängerungsmaximum von neun Malen gilt.
Unternehmensgründung
Aufgrund der besonderen wirtschaftlichen Situation von neugegründeten Unternehmen sieht der Gesetzgeber auch hier eine mögliche Ausnahme vom Befristungsverbot vor. Innerhalb der ersten vier Jahre nach Gründung dürfen Arbeitsverträge mit sachgrundloser Befristung vereinbart werden.
Wichtig: dabei werden nur Neugründungen von Unternehmen berücksichtigt, nicht aber Umstrukturierungen oder Ausgliederungen eines bereits bestehenden Unternehmens.
Arbeitnehmer ab 52 Jahre
Für ältere Arbeitnehmer, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, besteht – unter gewissen Voraussetzungen – ebenfalls die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrages. Die Hürden, die Arbeitgeber durch die Einstellung älterer Arbeitnehmer eventuell sehen, sollen so reduziert und der (Wieder-)Einstieg in eine Beschäftigung erleichtert werden. Gleichzeitig soll jedoch auch der Beschäftigte geschützt werden, weshalb die Befristung auf fünf Jahre begrenzt ist.
Diese besonderen Bedingungen hierfür sind:
- Zuvor mindestens viermonatige Arbeitslosigkeit
- Zuvor Bezug von Kurzarbeitergeld
- Zuvor Teilnahme an öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme
Die befristete Beschäftigung darf maximal auf fünf Jahre erfolgen. Ist eine kürzere Befristung vereinbart und soll diese verlängert werden ist dies zulässig, jedoch darf der Gesamtrahmen von fünf Jahren dadurch nicht überschritten werden.
Sonderfälle
In einigen Fällen ergeben sich Besonderheiten für die Befristung von Arbeitsverträgen:
- Wissenschaft und Hochschulen: Die Befristung in der Wissenschaft und an den Hochschulen wird im Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) geregelt. Bei wissenschaftlichen Mitarbeitern darf eine Befristung ohne Sachgrund abweichend zu dem TzBfG für insgesamt 6 Jahre verlängert werden. Nach einer Promotion darf der Vertrag nochmal um 6 Jahre verlängert werden, in der Medizin sogar nochmal um 9 Jahre. Insgesamt können hier also befristete Verträge ohne Sachgrund in einer Gesamtlänge von 12 bzw. 15 Jahren vereinbart werden.
- Befristung nach einer Ausbildung: Nach einer Ausbildung oder einem Studium darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einmalig einen befristeten Vertrag anbieten. Ein solcher Vertrag soll dem Arbeitnehmer den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung vereinfachen.
- Befristung bei Neugründung eines Unternehmens: Neugegründete Unternehmen dürfen einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund bis zu vier Jahre lang abschließen. Eine Höchstanzahl der Befristungen innerhalb der vier Jahre gibt es nicht. Das hat den Hintergrund, dass neugegründete Unternehmen den Arbeitsaufwand noch nicht vollumfänglich einschätzen können und sie durch die Befristung ein weniger hohes finanzielles Risiko tragen müssen.
- Altersbefristung („52er-Regel“): Bei Arbeitnehmern, die bei der Einstellung über 52 Jahre alt sind, darf die Gesamtdauer der sachgrundlosen Befristung auf bis zu fünf Jahre erhöht werden. Dafür muss der Arbeitnehmer entweder unmittelbar vor Beginn der Tätigkeit mindestens vier Monate arbeitslos gewesen sein, ein Transferkurzarbeitergeld bezogen haben oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben. Diese Regelung soll die Chancen für Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr verbessern, eine Anstellung zu finden.
Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages
In der Regel können befristete Arbeitsverträge verlängert werden. Bei Befristungen mit Sachgrund kann die Verlängerung vorgenommen werden, sofern der Sachgrund weiter fortbesteht. Bei sachgrundlosen Befristungen ist darauf zu achten, insbesondere keine Veränderungen am verlängerten Arbeitsvertrag vorzunehmen, da sonst kein geforderter, „nahtloser“ Übergang erfolgt.
Vorsicht ist jedoch dann geboten, wenn befristete Arbeitsverträge immer wieder inklusive der enthaltenen Befristung verlängert werden. Die Rede ist dann von einer sogenannten „Kettenbefristung“, die der Arbeitgeber missbräuchlich auf Kosten des Arbeitnehmerschutzes nutzt. Doch wann handelt es sich um eine zulässige Verlängerung und wann um ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen?
Welche Besonderheiten ergeben sich bei sog. „Kettenbefristungen“?
2012 hat das BAG im Kücük-Urteil (Urt. v. 18.07.2012, Az. 7 AZR 443/09) entschieden, dass eine extrem lange Dauer der Befristung und unverhältnismäßig hohe Anzahl der Verlängerungen rechtswidrig ist. Frau Kücük war damals befristet beim Amtsgericht Köln angestellt – überelf Jahre lang. In dieser Zeit wurde ihre Tätigkeit durch 13 Zeitverträge befristet. Sie ersetzte dabei immer wieder Justizangestellte, die sich in Elternzeit befanden oder Sonderurlaub hatten. Das BAG entschied, dass hier ein Fall des Rechtsmissbrauchs vorliegt und eine weitere Befristung nicht mehr wirksam ist.
Und Achtung Fristberechnung!
Bei der Verlängerung ist außerdem darauf zu achten, dass diese innerhalb des Beschäftigungsverhältnisses vorgenommen wird. Ist ein Arbeitsvertrag beispielsweise am 15. Mai eines Jahres auf ein Jahr befristet vereinbart worden, so kann dieser nur bis einschließlich 14. Mai des Folgejahres verlängert werden. Eine Verlängerung am 15. Mai läge hier schon außerhalb des Beschäftigungsverhältnisses und käme somit einer neuerlichen Einstellung gleich – diese wäre jedoch mit erneuter Befristung nicht zulässig.
Ob in Ihrem Fall ein Fall des Rechtsmissbrauches vorliegt, kommt auf die konkreten Umstände Ihres Einzelfalles an. Wir prüfen Ihren Fall gerne für Sie. Rufen Sie uns einfach an!
Wie kann ich gegen eine Befristung meines Arbeitsverhältnisses vorgehen?
Sind Sie der Ansicht, dass die Befristung Ihres Arbeitsverhältnisses unwirksam ist, dann können Sie eine Entfristungsklage bzw. Befristungskontrollklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Bei der Entfristungsklage soll festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung beendet ist.
Eine solche Klage müssen Sie in einer bestimmten Frist einlegen – spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses. Sollten Sie diese Frist versäumen, wird angenommen, dass die Wirksamkeit der Befristung gegeben und damit das Arbeitsverhältnis beendet ist.
Kann man mir bei einem befristeten Arbeitsverhältnis vorzeitig kündigen?
Eine ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Eine Kündigungsmöglichkeit kann aber in einem Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart werden.
Eine außerordentliche Kündigung ist aber auch bei befristeten Verträgen möglich, soweit die Voraussetzungen dafür vorliegen. Welche Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung notwendig sind, finden sie hier.
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