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Was wollen Sie zu Ihrer Kündigung wissen?

Eine Kündigung ist oft ein großer Schock. Doch was nun? Kann ich mich wehren? War die Kündigung überhaupt rechtens? Wie sieht das mit einer Kündigungsschutzklage aus? Und wann steht mir eine Abfindung zu? Klicken Sie sich durch die wichtigsten Themen:

Weitere Themen: Arbeitnehmer / Mitarbeiter kündigen, Freistellung nach Kündigung, Bitte um Aufhebungsvertrag, Resturlaub

Ist eine Kündigungsschutzklage relevant?

Oftmals lohnt es sich, gegen eine Kündigung mit einer Schutzklage anzugehen. Sie überlegen eine Kündigungsschutzklage zu erheben und wollen wissen, ob das für Sie relevant ist? Füllen Sie einfach das Formular aus und wir melden uns für ein kostenfreies Erstgespräch.

Das wollten Mandanten häufig von uns wissen…

Unser großes FAQ.

Sind Aufhebungsverträge und Auflösungsverträge dasselbe?
Nein, Auflösungsverträge und Aufhebungsverträge sind nicht das gleiche. Als Aufhebungsvertrag bezeichnet man einen Vertrag, der zwischen dem Arbeitne…
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Kann ich mündlich gekündigt werden?
Grundsätzlich ist eine mündliche Kündigung im Arbeitsrecht möglich, allerdings ist sie nicht empfehlenswert. Eine Kündigung sollte in der Regel immer…
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Was passiert mit meinen Überstunden bei einer Kündigung?
Wenn Sie zum Zeitpunkt der Kündigung noch Überstunden auf Ihrem Arbeitszeitkonto haben, dann besteht in der Regel ein Anspruch darauf, dass diese aus…
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Muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund angeben?
Es besteht keine Verpflichtung für den Arbeitgeber den Kündigungsgrund anzugeben. Wenn der Arbeitnehmer nicht unter den besonderen Schutz des Kündigu…
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Muss ich die Kündigung bestätigen?
Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, die Kündigung zu bestätigen. Es ist allerdings empfehlenswert die Kündigung schriftlich zu bestätigen, um sp…
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Wie viele Abmahnungen bis zur Kündigung?
Es gibt keine bestimmt Anzahl an Abmahnungen die zu einer Kündigung führen können. Die Kündigung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie z.B. die Hä…
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Was passiert wenn ich nach der Kündigung nicht mehr arbeiten gehe?
Sollten Sie nach einer Kündigung nicht mehr zur Arbeit gehen, wird dies als unterschuldige Abwesenheit oder sogar als unerlaubte Arbeitsverweigerung …
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Wie viele Abmahnungen bis zur Kündigung?
Es gibt keine bestimmt Anzahl an Abmahnungen die zu einer Kündigung führen können. Die Kündigung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie z.B. die Hä…
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Bekomme ich eine Sperre bei einem Aufhebungsvertrag?
JA, es besteht durchaus die Gefahr einer Sperrfirst bei einem Aufhebungsvertrag. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag mit Ihrem Arbeitgeber abschließen, …
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Wie ist der Ablauf einer Kündigung?
Der Kündigungsablauf ist je nach Art und Umstände der Kündigung unterschiedlich. Allgemein kann man jedoch folgende Schritte unterscheiden:…
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Wie wirkt sich ein Wechsel des Arbeitsortes oder der Arbeitszeit auf den Kündigungsschutz aus?Ein Wechsel des Arbeitsortes oder der Arbeitszeit kann sich auf unterschiedliche Weise auf den Kündigungsschutz eines Arbeitnehmers auswirken. Hier sind einige Aspekte, die bei solchen Änderungen im Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen sind:…
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Können Arbeitgeber eine Kündigung zurückziehen oder widerrufen?
Grundsätzlich ist es für Arbeitgeber in Deutschland nicht einfach, eine einmal ausgesprochene Kündigung zurückzuziehen oder zu widerrufen, da eine Kündigung einseitig und unmittelbar wirksam ist. Allerdings gibt es bestimmte Umstände, unter denen eine Kündigung zurückgenommen oder widerrufen werden kann:…
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Kündigungsschutz bei einem Unternehmensverkauf oder einer Fusion?
Ein Unternehmensverkauf oder eine Fusion können Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer haben. In solchen Fällen ist der Kündigungsschutz ein wichtiges Thema. Hier sind einige Punkte, die bei einem Unternehmensverkauf oder einer Fusion in Bezug auf den Kündigungsschutz zu beachten sind:…
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Wie unterscheidet sich der Kündigungsschutz für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte?
Der Kündigungsschutz für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte in Deutschland unterscheidet sich grundsätzlich nicht, da beide Gruppen im Allgemeinen die gleichen gesetzlichen Schutzbestimmungen genießen. Hier sind einige Punkte, die diese Gleichstellung verdeutlichen:…
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Gibt es besondere Regelungen zum Kündigungsschutz bei der Insolvenz des Arbeitgebers?
Eine Insolvenz des Arbeitgebers kann zu Unsicherheiten und Veränderungen im Arbeitsverhältnis führen. Im Hinblick auf den Kündigungsschutz bei Insolvenz gelten in Deutschland besondere Regelungen, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber kennen sollten. Hier sind einige wichtige Aspekte:…
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Wann kann ich mich als Arbeitnehmer auf Kündigungsschutz berufen?

Ob sich der Arbeitnehmer auf Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) berufen kann, richtet sich zum einen danach, wie viele Arbeitnehmer in Ihrem Betrieb beschäftigt sind und zum anderen danach, wie lange Sie bei diesem Arbeitgeber bereits tätig waren. 

Hat das gekündigte Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen, besteht Kündigungsschutz nur dann, wenn in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt werden.

Das Arbeitsverhältnis muss außerdem länger als sechs Monate ununterbrochen in dem Unternehmen bestanden haben.

Außerdem besteht Sonderkündigungsschutz für z.B. Schwangere, Schwerbehinderte, Auszubildende, Betriebsratsmitgliedern, Wahlvorständen, Wahlbewerbern, Personen in Elternzeit.

Wie muss eine Kündigung allgemein aussehen, damit sie wirksam ist?

Es gibt diverse Punkte, an denen die Wirksamkeit einer Kündigung scheitern kann.

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Ein Vorteil des Kündigungsschutzes nach dem KSchG ist, dass man dem unter Kündigungsschutz fallenden Arbeitnehmer nur kündigen kann, wenn die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn eine verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigung vorliegt. In all diesen Fällen liegt stets eine ordentliche Kündigung vor, d.h., es muss eine Frist eingehalten werden.

Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung

Beispiele:

• Unentschuldigtes Fehlen
• Wiederholtes Zuspätkommen
• Arbeitsverweigerung
• Diebstähle oder andere Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers oder Kollegen
• Nichtanzeige einer Ar­beits­unfähig­keit
• Verstöße gegen die betriebliche Ordnung 
• Alkohol- und Drogenmissbrauch
• Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot
• Privates Surfen im Internet oder private Nutzung des Telefons, wenn der Arbeitgeber dies verboten hat

2. Kein milderes Mittel

Die Kündigung muss auch verhältnismäßig sein. Das ist dann nicht der Fall, wenn keine „milderen Mittel“ vorhanden sind. Als ein milderes Mittel kommt zum Beispiel eine Abmahnung in Betracht. Die Kündigung selbst soll immer nur das „ultima ratio“, also das allerletzte Mittel sein.

3. Interessenabwägung

Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss außerdem auch das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen. Bei der Abwägung müssen diverse Faktoren mit einbezogen werden, wie z.B. Länge der Betriebszugehörigkeit, vorheriges Fehlverhalten, Schwerbehinderung, Alter und etwaige Unterhaltspflichten.

Die ordentliche personenbedingte Kündigung    

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Im Gegensatz zu der verhaltensbedingten Kündigung geht es hier nicht um das steuerbare Verhalten, sondern um die in der Person liegende Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Eine personenbedingte Kündigung kann also dann ergehen, wenn der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten oder seine Eignung verloren hat und dadurch seine Arbeitsleistungen gar nicht mehr oder nur noch zum Teil erbringen kann.

Für eine personenbedingte Kündigung müssen vier Voraussetzungen vorliegen:

1. Beeinträchtigung vertraglicher oder betrieblicher Interessen

Das Fehlen der Eignung oder der Eigenschaften des Arbeitnehmers muss so gravierend sein, dass der Betriebsablauf nachhaltig gestört wird. Auch eine deutliche wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber kann ausreichen.  

Beispiele:

• Erkrankung des Arbeitnehmers (unter strengen Voraussetzungen)
• Fehlende behördliche Genehmigung für den Einsatz des Arbeitnehmers, z.B. Arbeitserlaubnis oder eine Berufsausübungserlaubnis
• Exmatrikulation von studentischen Hilfskräften
• Spiel- oder Alkoholsucht

2. Negativprognose

Die personenbedingte Kündigung soll das Verhalten des Arbeitnehmers nicht bestrafen. Sie soll nur als Mittel der Prävention für den Arbeitgeber dienen, der damit seinen Betrieb vor (weiteren) Beeinträchtigungen schützen kann. Daher muss der Arbeitgeber eine Einschätzung vornehmen, ob der Arbeitnehmer in Zukunft eingesetzt werden kann oder nicht.

Bei der personenbedingten Kündigung ist außerdem folgender Spezialfall zu beachten:

Die ordentliche betriebsbedingte Kündigung

Anders als bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht in der Person des Arbeitnehmers. Die Kündigung wird vielmehr aufgrund von betrieblichen Veränderungen ausgesprochen. Kommt es zu erheblichen Auftragsrückgängen, entscheidet sich der Arbeitgeber, bestimmte Arbeiten durch Maschinen zu ersetzen oder muss z.B. aufgrund einer Insolvenz der gesamte Betrieb stillgelegt werden, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen drei Voraussetzungen vorliegen:

1. „Dringliches“ betriebliches Erfordernis zum Abbau der Stelle

Es müssen Änderungen im Betrieb oder bei der Auftragslage vorliegen, die dafür sorgen, dass es mehr Arbeitskräfte im Betrieb gibt, als erforderlich sind. Außerdem darf es keinerlei andere Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung für den gekündigten Mitarbeiter geben. Dabei darf der Arbeitgeber aber nicht kündigen, nur weil gerade kurzfristig die Auftragslage schlecht ist. Vielmehr muss er schlüssig erklären, dass auch in absehbarer Zeit die Auftragslage nicht besser werden wird.

2. Interessenabwägung

Wie auch bei der verhaltens- und personenbedingten Kündigung muss eine Interessenabwägung zwischen dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Interesse des Arbeitnehmers stattfinden.

3. Sozialauswahl

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber – wenn er nicht aufgrund einer Betriebsstilllegung alle Mitarbeiter entlassen muss – eine Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 2 KSchG treffen.

Bei der Sozialauswahl werden verschieden Personen, die auf der gleichen hierarchischen Ebene stehen und laut Arbeitsvertrag der gleichen Arbeit nachgehen können, miteinander verglichen. Folgende Kriterien müssen dabei herangezogen werden: Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Behinderung und Alter. Diese Kriterien sind abschließend. Der Arbeitgeber darf also keine anderen Gründe zum Vergleich heranziehen.

Bei der Gewichtung der einzelnen Kriterien steht dem Arbeitgeber ein Spielraum zu, es sei denn, es wurde vorher in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt, wie sie gewertet werden sollen.

Bsp.: Der Arbeitgeber kauft eine neue Maschine, die eine Arbeit erledigt, die zuvor Menschen von Hand erledigt haben. Es wird nun nicht automatisch die Person gekündigt, die diese Arbeit bislang ausgeführt hat, sondern es müssen alle Arbeitnehmer in die Auswahl mit einbezogen werden, die theoretisch auf dem weggefallenen Arbeitsplatz hätten arbeiten können.

Dabei darf der Arbeitgeber vereinzelte Leistungsträger aus der Auswahl herausnehmen. Zum Teil können auch einzelne jüngere Arbeitnehmer aus der Auswahl herausgenommen werden, wenn die „Vergreisung“ des Betriebes droht. Dabei sollen möglichst viele verschiedene Altersgruppen im Betrieb erhalten bleiben. So wird verhindert, dass zu viele Arbeitnehmer auf einmal in Rente gehen.

Welche Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung einhalten?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Hier steht, dass ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden kann. Je nachdem, wie lange Sie schon im Unternehmen tätig sind, können sich für den Arbeitgeber auch längere Kündigungsfristen ergeben.  

Welche gesetzlichen Kündigungsfristen in Ihrem Fall gelten, können Sie folgender Liste entnehmen:

• 2 Jahre im Arbeitsverhältnis – 1 Monat zum Ende des Monats
• 5 Jahre im Arbeitsverhältnis – 2 Monate zum Ende des Monats
• 8 Jahre im Arbeitsverhältnis – 3 Monate zum Ende des Monats
• 10 Jahre im Arbeitsverhältnis – 4 Monate zum Ende des Monats
• 12 Jahre im Arbeitsverhältnis – 5 Monate zum Ende des Monats
• 15 Jahre im Arbeitsverhältnis – 6 Monate zum Ende des Monats
• 20 Jahre im Arbeitsverhältnis – 7 Monate zum Ende des Monats

Im Gesetz steht zwar auch, dass die Jahre, die Sie vor dem 25. Lebensjahr gearbeitet haben, nicht in die Berechnung mit einzubeziehen sind. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat im Jahr 2010 aber entschieden, dass diese Regelung gegen das Europarecht verstößt, weil sie altersdiskriminierend ist. Aus diesem Grund dürfen die deutschen Gerichte diese Regelung nicht mehr anwenden. Für die Berechnung der Kündigungsfristen sind daher alle geleisteten Jahre im Arbeitsverhältnis relevant.

Natürlich können in Ihrem Arbeitsvertrag oder dem gültigen Tarifvertrag längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Kürzere Fristen bis zu vier Wochen können zwar in einem Tarif-, grds. aber nicht in einem individuellen Arbeitsvertrag wirksam geregelt werden – es sei denn, man wird als vorübergehende Aushilfe eingestellt oder im Betrieb sind nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigt.

In der Probezeit gelten allerdings andere Regeln. 

Die außerordentliche fristlose Kündigung

Bei der außerordentlichen Kündigung müssen keine regulären Kündigungsfristen eingehalten werden. Diese Art der Kündigung ist in § 626 BGB geregelt.

Für eine außerordentliche Kündigung müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:

1. Wichtiger Grund

Damit Ihnen außerordentlich gekündigt werden kann, muss der Arbeitgeber einen „wichtigen Grund“ gehabt haben, nach dem es ihm unzumutbar ist, die gesetzlichen Kündigungsfristen einer ordentlichen Kündigung einzuhalten. Das Gesetz selbst nennt keine Beispiele für einen wichtigen Grund. Meistens wird dieser Grund aber in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen.

In der Vergangenheit hat das Gericht in den folgenden Fällen entschieden, dass ein wichtiger Grund vorliegen kann:

Hat der Arbeitnehmer eine Straftat wie z.B. Diebstahl begangen, ist das nicht immer ein Grund für eine außerordentliche Kündigung. Dies wäre etwa dann der Fall, wenn die Tat im Arbeitsverhältnis selbst stattgefunden hat, z.B. zulasten der Kollegen oder des Betriebs. In Frage kommen auch Straftaten, die sich indirekt auf das Arbeitsverhältnis auswirken – z.B., wenn ein Buchhalter eine Unterschlagung begangen hat und der Arbeitgeber dadurch das Vertrauen in seinen Arbeitnehmer verloren hat. Eine Straftat im privaten Bereich, z.B. eine Schlägerei, reicht hingegen i.d.R. nicht als „wichtiger Grund“ aus, um als Grund für eine fristlose Kündigung in Frage zu kommen.

2. Kein milderes Mittel

Der wichtige Grund reicht alleine für eine außerordentliche Kündigung aber noch nicht aus. Die außerordentliche Kündigung muss mit Hinblick auf den wichtigen Grund auch verhältnismäßig sein. Es darf also kein milderes Mittel in Betracht kommen. Ein milderes Mittel kann in einigen Fällen auch erstmal eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist sein. Welches Mittel in Betracht kommt, hängt von dem konkreten Einzelfall ab.

3. Interessenabwägung

Außerdem muss das Interesse des Arbeitgebers an der (meist sofortigen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

Beispielhaft war der Fall von „Emmely“, der 2010 durch die Medien ging. Die Kassiererin Barbara Emme hatte einige Pfandbons eingelöst. Ihr Arbeitgeber hat daraufhin den Vorwurf erhoben, sie habe die Pfandbons eines Kunden eingelöst, der die Bons liegen gelassen hatte, und den Erlös dann in die eigene Tasche gesteckt (1,30 €). Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Fall entschieden, dass aufgrund eines Deliktes mit Bagatellschäden eine außerordentliche Kündigung nicht in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer zuvor lange und störungsfrei in dem Unternehmen beschäftigt war. Das Gericht hielt die außerordentliche Kündigung in diesem Fall für unverhältnismäßig. Es kommt also immer auf die Bewertung des konkreten Einzelfalles und auf die Art des konkreten Pflichtverstoßes an.

4. Frist

Der Arbeitgeber muss die Kündigung außerdem innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung des „wichtigen Grundes“ aussprechen. Sollte er das erst später tun, kann dieser Grund nicht mehr als Grundlage für die außerordentliche Kündigung herangezogen werden. Die Frist beginnt erst dann, wenn der Arbeitgeber „ausreichend“ Kenntnis erlangt hat. Er kann im Einzelfall also auch erst einmal Informationen zum Sachverhalt einholen, um die Situation genauer überblicken zu können. Wenn mehrere Verstöße zusammen erst den „wichtigen Grund“ ergeben, beginnt die Frist mit Kenntniserlangung des letzten Pflichtverstoßes. Wann die Zwei-Wochen-Frist des Arbeitgebers nun wirklich beginnt bzw. endet, ist aber oft Streitgegenstand von arbeitsrechtlichen Gerichtsprozessen.

6. Kündigungsgrund muss angegeben werden

Sie haben außerdem – im Gegensatz zu der ordentlichen Kündigung – ein Recht darauf, dass der Arbeitgeber Ihnen auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilt. Wenn der Arbeitgeber dem nicht nachkommt, wird die Kündigung allerdings nicht unwirksam. Spätestens in einem Prozess muss er die Gründe dann aber nennen.

Wichtig ist auch, dass eine außerordentliche Kündigung nicht nur Konsequenzen im Hinblick auf den Verlust des Arbeitsplatzes hat. Die Bundesagentur für Arbeit verhängt in solchen Fällen regelmäßig eine Sperrzeit für den Erhalt von Arbeitslosengeld in Höhe von 12 Wochen, weil bei einer außerordentlichen Kündigung davon ausgegangen wird, dass der Arbeitnehmer „vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt“ hat (§ 159 I Drittes Buch Sozialgesetzbuch, SGB III). Deshalb bietet es sich an, eine außerordentliche Kündigung auch dann mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen, wenn die Chancen für eine Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung gering erscheinen. Nur so kann man feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht wegen eines eigenen Pflichtverstoßes beendet wurde.

Kann der Arbeitgeber eine gegen mich ausgesprochen Kündigung zurücknehmen?

Die Kündigung wird mit dem Zeitpunkt gültig, in der Sie Ihnen als Arbeitnehmer zugeht – die Kündigung also in ihrem Briefkasten landet und Sie im Normalfall davon Kenntnis erlangt haben können. Die Kündigung kann von diesem Zeitpunkt an nicht mehr einseitig vom Arbeitgeber zurückgenommen werden. Eine Erklärung durch den Arbeitgeber, dass er die Kündigung zurücknehmen will, ändert an der Rechtslage also nichts.

Möglich ist aber, dass sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vertraglich darüber einigen, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. Der Arbeitnehmer kann und darf aber auch selbst dafür sorgen, dass das Arbeitsverhältnis wirksam aufgelöst wird, in dem er die Klagefrist verstreichen lässt.

Sollten Sie bereits eine Kündigungsschutzklage erhoben haben und der Arbeitgeber bietet Ihnen an, die Arbeit bei ihm fortzusetzen, dann müssen Sie das Angebot nicht automatisch annehmen. Vielmehr haben Sie auch das Recht, den Kündigungsschutzprozess fortzuführen und alternativ dann gem. § 9 KSchG bei Gericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu beantragen. Dies kann dann erfolgsversprechend sein, wenn Ihnen „nicht mehr zugemutet“ werden kann, weiterhin bei dem Arbeitgeber beschäftigt zu sein. Gleichzeitig steht in § 9 KSchG, dass der Arbeitgeber – soweit das Arbeitsgericht Ihrem Antrag auf Auflösung stattgibt – durch das Gericht zu der Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilt wird. In der Praxis haben diese Anträge allerdings eher selten Erfolg. Vielmehr macht es Sinn, sich dann mit dem Arbeitgeber auseinanderzusetzen und einen Vergleich anzustreben.

Habe ich ein Recht auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses nach der Kündigung?

Ja – das Recht auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses nach der Kündigung ist in § 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) verankert. Hier ist sogar festgelegt, dass ein Arbeitszeugnis schriftlich ausgestellt werden muss und die elektronische Form nicht ausreicht. Diesen Anspruch haben Sie übrigens auch dann, wenn Sie selbst gekündigt haben. Grundsätzlich ist festzuhalten, dass das Arbeitszeugnis, unbeachtet wie man nach der Beendigung des Arbeitszeugnisses auseinander geht, „wohlwollend“ sein muss. Sie sollten daher unbedingt nach der Kündigung den Arbeitgeber zu dem Ausstellen des Arbeitszeugnisses auffordern, denn der Arbeitgeber muss nicht zwingend von sich aus aktiv werden. Bei einem schlechten Arbeitszeugnis gibt es für Arbeitnehmer aber auch Möglichkeiten.

Was ist eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die gleichzeitig ein Angebot auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages mit geänderten Bedingungen enthält. Der Arbeitgeber kann nämlich nicht ohne Ihr Einverständnis den Vertrag über das Arbeitsverhältnis verändern.

Wenn Sie eine solche Änderungskündigung erhalten, haben Sie drei Möglichkeiten:

• Entweder Sie nehmen das neue Angebot mit den veränderten Vertragsbedingungen an. Dann ist die Beendigungskündigung hinfällig und Sie schließen einen neuen Vertrag mit veränderten Bedingungen. Beispielsweise ist ihr Arbeitsort dann nicht mehr Köln, sondern Düsseldorf.
• Oder Sie lehnen das neue Angebot ab und nehmen die Kündigung an. Gegen eine solche Kündigung können Sie, soweit der Kündigungsschutz greift, ebenfalls Kündigungsschutzklage erheben. Das heißt dann, dass auch eine Änderungskündigung ihren Ursprung in personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen haben muss. Wenn Sie gerichtlich gegen die Änderungskündigung vorgehen wollen, müssen Sie in jedem Fall die Drei-Wochen-Frist einhalten.
• Es gibt auch die Möglichkeit, den neuen Vertrag mit den geänderten Vertragsbedingungen zunächst nur „unter Vorbehalt“ anzunehmen. Sie können dann die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen, stehen bei einer für sie negativen Entscheidung des Gerichtes aber nicht völlig ohne Arbeit dar.

Was passiert mit meinem Resturlaub bei einer Kündigung?

Was mit den Resturlaubstagen nach einer Kündigung passiert, ist in § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Dabei ist es gleichgültig, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet hat. In § 7 Abs. 4 BUrlG ist festgeschrieben, dass der Resturlaub „abzugelten“ ist, wenn er aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Das bedeutet auch, dass gekündigte Arbeitnehmer ihren Resturlaub vorrangig noch nehmen müssen, wenn dies möglich ist. Einen Anspruch auf Auszahlung der Urlaubstage haben Sie also nur dann, wenn Sie keine Möglichkeit mehr haben, den Urlaub wahrzunehmen – z.B., wenn der Arbeitgeber darauf angewiesen ist, dass Sie Ihren eigenen Nachfolger einarbeiten.

Um zu berechnen, wie viel Resturlaub Ihnen zusteht, ist wichtig, in welcher Jahreshälfte Sie aus dem Unternehmen ausscheiden. Wird das Arbeitsverhältnis bis einschließlich zum 30.06. des Jahres beendet, haben Sie einen Anspruch auf ein Zwölftel des gewährten Jahresurlaubes für jeden vollen Monat des laufenden Jahres. Scheiden Sie in der zweiten Jahreshälfte aus, gilt der volle gesetzliche Mindesturlaub. Sollte in Ihrem Arbeitsvertrag zudem keine Klausel enthalten sein, die vereinbart, dass der Resturlaub nur anteilig gewährt wird, haben Sie sogar einen Anspruch auf den vollen vertraglich zugesicherten Urlaub. (Mehr zum Urlaubsanspruch bei Kündigung und Resturlaub)

Welche Personen genießen Sonderkündigungsschutz?

Neben dem regulären Kündigungsschutz aus dem KSchG genießen einige Personengruppen einen besonderen Kündigungsschutz, weil sie besonders schutzbedürftig sind. Sie bedeuten für den Arbeitgeber daher mehr Organisation, sind schlicht „teurer“ als andere Arbeitnehmer (z.B. Schwangere oder Arbeitnehmer in Elternzeit) oder aber bereiten ihm andere Probleme (wie z.B. ein Betriebsrat). Diese bestimmten Gruppen dürfen dann gar nicht bzw. nur mit vorherige Zustimmung einer Behörde ordentlich gekündigt werden.

Unter anderem genießen folgende Personengruppen einen Sonderkündigungsschutz:

• Schwangere und Mütter: In § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist geregelt, dass eine Schwangere während der Zeit Ihrer Schwangerschaft und als Mutter bis mindestens vier Monate nach der Entbindung nicht kündbar sind. Dies betrifft auch Frauen, die eine Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche erlitten haben. Dieses Kündigungsverbot ist absolut. Nur in ganz besonderen Ausnahmefälle kann eine Kündigung mit Zustimmung der obersten Landesbehörde ergehen. Diese Fälle sind dann meistens solche, in denen ein ganzer Betrieb geschlossen werden soll. Das Gesetz gilt auch für Auszubildende, Teilzeitbeschäftigte, Arbeitnehmerinnen in der Probezeit oder Studentinnen. (Mehr zum Mutterschutz)
• Personen in Elternzeit: Auch Personen in Elternzeit können nicht gekündigt werden, selbst wenn sie in Teilzeit arbeiten. Das Kündigungsverbot beginnt höchstens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und endet spätestens mit dem dritten Geburtstag des Kindes. Auch hier kann eine Kündigung für zulässig erklärt werden, wenn die oberste Landesbehörde dem zustimmt. (Mehr zur Elternzeit)

Kündigung vor Vertragsbeginn

Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis bereits vor Arbeitsantritt beendet werden. Ausschlaggebend ist hierbei die vertraglich vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfrist. Sofern es vertraglich nicht anders festgehalten wurde, beginnt die Kündigungsfrist nicht ab Arbeitsbeginn sondern ab Eingang der Kündigung. (Mehr Infos zu Kündigung vor Arbeitsantritt)

Welche Rechte habe ich in der Probezeit?

Der Arbeitgeber kann mit Ihnen i.d.R. eine Probezeit bis zu einer Länge von sechs Monaten vereinbaren. Der Kündigungsschutz greift aber erst ab einer Arbeitsdauer von über sechs Monaten. In § 622 Abs. 3 BGB ist festgelegt, dass in dieser Zeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Denn in der Probezeit soll das Arbeitsverhältnis schließlich „ausgetestet“ werden. Aus diesem Grund darf der Arbeitgeber Ihnen auch noch am letzten Tag der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen.

Trotzdem müssen Sie nicht alles hinnehmen, nur weil der Kündigungsschutz nicht greift. Der Arbeitgeber muss sich jedenfalls an bestimmte allgemeine Voraussetzungen halten. Die Kündigung darf nicht aus diskriminierenden Gründen wie z.B. sexueller Orientierung, Hautfarbe oder Religionszugehörigkeit erfolgen. Auch eine Kündigung aus sittenwidrigen Gründen oder zu einem sittenwidrigen Zeitpunkt kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. So entschied das Bundesarbeitsgericht mehrfach, dass eine Kündigung, die „zur Unzeit“ ausgesprochen wird, unwirksam ist. So kann eine Kündigung am Tag der Beerdigung des Ehemannes sittenwidrig sein. Auch eine Kündigung unter Missachtung des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) ist unwirksam.

Auch Auszubildende haben während der Probezeit Sonderregelungen. Die Probezeit darf hier nicht länger als vier Monate betragen.

Alles Infos zur Kündigung in der Probezeit finden Sie in unserem separaten Ratgeber dazu. Jetzt hier informieren.

Sie haben eine Kündigung erhalten? Wir helfen Ihnen

Es gibt viele Gründe, ein Arbeitsverhältnis zu kündigen. Doch gleichzeitig gibt es auch jede Menge Gründe, die eine Kündigung unzulässig machen. Entscheidend ist immer die Prüfung im konkreten Einzelfall.

Deshalb ist es ratsam, jede Kündigung von einem Rechtsanwalt prüfen zu lassen, um für sich die beste Lösung einer verfahrenen Situation zu finden. Zögern Sie nicht, uns schnell zu kontaktieren, denn die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen.

Wir helfen Ihnen gerne! Unser Expertenteam aus dem Arbeitsrecht steht Ihnen gerne Rede und Antwort für Ihre Fragen. Die Erstberatung ist kostenlos.

Rufen Sie uns unter 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit) an.