Alles zum Mutterschutz
Werdende Mütter genießen besonderen arbeitsrechtlichen Schutz. Als „Mutterschutz“ bezeichnet man sowohl alle gesetzlichen Vorschriften, die dem Schutz von Schwangeren und ihren Kindern dienen, als auch die Zeitspanne, in der für werdende Mütter ein Beschäftigungsverbot herrscht. Doch ab wann gilt der Mutterschutz? Kann man als Schwangere gekündigt werden? Und wer zahlt das Gehalt während des Mutterschutzes?
Die Schwangerschaft ist für viele Mütter eine der schönsten Zeitspannen im Leben. Als Arbeitnehmerin sorgt man sich zu dieser Zeit jedoch besonders um den eigenen Arbeitsplatz. Doch der Gesetzgeber hat mit dem Mutterschutzgesetz einen besonderen rechtlichen Rahmen zum Schutz von Mutter und Kind geschaffen. Dort finden sich alle Vorschriften rund um das Beschäftigungsverbot, besonderen Kündigungsschutz und die Lohnfortzahlung.
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In aller Kürze
Beginn des Mutterschutzes
Der Zeitraum des Mutterschutzes beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin. Das entsprechende Datum hält der behandelnde Frauenarzt im ärztlichen Attest fest, das auch dem Arbeitgeber zugeht. So gibt es für beide Seiten einen verbindlichen Termin. Gemäß §15 des MuSchG besteht für werdende Mütter die Pflicht, dem Arbeitgeber die Schwangerschaft und den konkreten Entbindungstermin mitzuteilen.
Wichtig ist, dass ab dem Beginn des Mutterschutzes im Zeitraum vor der Geburt kein Beschäftigungsverbot besteht. Dies besteht nur nach der Entbindung. Das bedeutet, dass eine Beschäftige sich auch ausdrücklich freiwillig dazu bereit erklären kann, weiterzuarbeiten. In der Praxis führt das dazu, dass werdende Mütter häufig auch nach Eintritt des Mutterschutzes kurze Übergabegespräche führen oder für Rückfragen erreichbar sind.
Kündigung während des Mutterschutzes
Für werdende Mütter greift ein besonderer Kündigungsschutz. Dieser ist in §17 des Mutterschutzgesetz festgehalten.
Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig
- während ihrer Schwangerschaft,
- bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
- bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,
- wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
Demnach darf einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Geburt nicht gekündigt werden. Ist dem Arbeitgeber die Schwangerschaft noch nicht bekannt, so gilt dies trotzdem. Die Beschäftige wkann nach Zugang der Kündigung unmittelbar auf die Schwangerschaft und auf ihren entsprechenden Sonderkündigungsschutz hinweisen.
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Eine Kündigung kann in Sonderfällen dann erfolgen, wenn das kündigende Unternehmen bei einer Behörde eine Sondergenehmigung dazu einholt. Dies ist aber nur dann zulässig, wenn einem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung „nicht zumutbar“ ist. Das kommt in der Praxis recht selten vor. Meist überwiegt der Gedanke zum – auch wirtschaftlichen – Schutz von Mutter und Kind.
Ende des Mutterschutzes
In den ersten acht Wochen nach der Entbindung besteht ein sogenanntes Beschäftigungsverbot für Mütter. Das bedeutet, dass diese in diesem Zeitraum nicht arbeiten dürfen, aber wenn sie – wie oben beschrieben – sich ausdrücklich dazu bereit erklären würden.
Bei Geburten, bei denen Komplikationen auftreten wie Frühchen, Babys mit Behinderungen oder Mehrlingsschwangerschaften wird die Schutzfrist um vier weitere Wochen (auf 12 Wochen) verlängert. Auch dies hält der Gynäkologe im ärztlichen Attest fest.
Nach der gesetzlichen vorgeschriebenen Zeit des Mutterschutzes kann ein direkter Übergang in Elternzeit erfolgen – das ist aber keine Pflicht. Stattdessen kann die Beschäftige auch unmittelbar in den Betrieb zurückkehren.
Elternzeit
Elternzeit im Gegensatz zum Zeitraum des Mutterschutzes ist keine bezahlte Beschäftigungspause. Stattdessen gilt sie rechtlich aus unbezahlte Freistellung von der Arbeit. Jedoch ist es möglich für diesen Zeitraum einen finanziellen Zuschuss im Rahmen des Bundeseltern- und Elternzeitgesetz zu beantragen. Dies muss jedoch innerhalb der ersten drei Lebensjahres des Kindes geschehen. Dabei ist es unerheblich, ob diese Zeit der Vater oder die Mutter in Anspruch nimmt. Oftmals nehmen auch beide Elternteile jeweils einen Teil der Elternzeit wahr.
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Lohnfortzahlung im Mutterschutz
Jeder Beschäftigten, die gesetzlich krankenversichert ist, egal ob Vollzeit- oder Teilzeit, steht das sogenannte Mutterschaftsgeld zu. Die Krankenkasse übernimmt von der Lohnfortzahlung 13 Euro pro Kalendertag. Das restliche Nettogehalt, das über diesen 13 Euro liegt, zahlt der Arbeitgeber. Dieser Anspruch ist gesetzlich in §20 des Mutterschutzgesetzes geregelt:
„Eine Frau erhält während ihres bestehenden Beschäftigungsverhältnisses für die Zeit der Schutzfristen vor und nach der Entbindung sowie für den Entbindungstag von ihrem Arbeitgeber einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Als Zuschuss zum Mutterschaftsgeld wird der Unterschiedsbetrag zwischen 13 Euro und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung gezahlt.”
§20 MuSchG
Besondere Schutzbedürfnisse
Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, zu überprüfen, ob der entsprechende Arbeitsplatz einer Schwangeren den besonderen Schutzbedürfnissen von Mutter und Kind gerecht wird. Dabei spielt die Gefährdungsbeurteilung eine wichtige Rolle. Schwangere dürfen beispielsweise nicht dort arbeiten, wo es zu Gefährdungen aufgrund von biologischen Stoffen oder chemikalischen Reaktionen kommen könnte. Auch Arbeiten, die in einem vorgegebenen Tempo erledigt werden müssen (insbesondere Fließband- oder Akkordarbeit), darf von Schwangeren nicht nachgegangen werden.
Aus Sicht des Arbeitgebers ist dann ein Wechsel, beispielsweise in die Büroarbeit denkbar. Die ist jedoch nur im Rahmen dessen möglich, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Wir können Ihnen helfen!
Kommt es aufgrund einer Schwangerschaft und entsprechenden Reaktionen des Arbeitgebers zu Konflikten, ist zunächst ein gemeinsames Gespräch zu führen. Hier sollte zusammen eine Lösung gefunden werden, um beiden Ansprüchen – zum einen die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin, aber zum anderen auch den Schutzbedürfnissen von Mutter und Kind – gerecht zu werden. Ist eine Lösung nicht in Sicht oder fühlen Sie sich ungerecht behandelt, können Sie auch anwaltlichen Rat einholen, um eine rechtliche Lösung zu finden. Wir beraten Sie hier gerne auch kostenlos. Kontaktieren Sie uns einfach telefonisch oder per E-Mail.
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