Wettbewerbsverbote
Wettbewerbsverbote betreffen nahezu jeden. Doch so allgegenwärtig Wettbewerbsverbote sind, so unübersichtlich können einem die Regelungen und ihre rechtliche Würdigung vorkommen. Im folgenden Artikel soll darum ein allgemeiner Überblick über die verschiedenen Formen von Wettbewerbsverboten, ihren Inhalten und Beschränkungen gegeben werden.
Zunächst muss unterschieden werden zwischen gesetzlichen Wettbewerbsverboten, die alle Arbeitnehmer beachten müssen, und vertraglichen, die nur in Fällen bestehen, in denen eine entsprechende Wettbewerbsverbotsklausel im Arbeitsvertrag auftaucht. Vertragliche Wettbewerbsverbote werden auch non-compete clause (NCC) genannt.
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Gesetzliches Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses
Wettbewerbsverbote kraft Gesetz gibt es nur während eines bestehenden Vertragsverhältnisses. Dass Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber ohne dessen Einverständnis keine Konkurrenz machen dürfen, folgert sich dabei bereits aus den allgemeinen Treuepflichten (§ 242 BGB). Damit ist auch die gesetzliche Regelung des § 60 Handelsgesetzbuch als Konkretisierung dieser Treuepflicht zu verstehen.
Allgemein gilt für Arbeitnehmer, dass sie im Handelszweig ihres Arbeitgebers nicht tätig werden dürfen. Weder, indem sie einen eigenen Betrieb in diesem Handelszweig betreiben, noch, indem sie bei einem direkten Konkurrenzunternehmen arbeiten.
Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitet bei einem Juwelier. Er dürfte somit nicht auch für einen weiteren Juwelier arbeiten oder ein eigenes Juwelier-Geschäft betreiben. Nicht dem Wettbewerbsverbot unterliegen würde hingegen beispielsweise, wenn er ein PC-Geschäft betreibt.
Ähnliches gilt auch für Geschäftsführer einer GmbH. Auch sie unterliegen dem allgemeinen Treuegrundsatz und somit einem Wettbewerbsverbot. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Geschäftsführer zugleich alleiniger Gesellschafter ist („Ein-Mann-GmbH“).
Weitere gesetzliche Wettbewerbsverbote finden sich im Aktiengesetz. Diese gelten dabei für Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft und für persönlich haftende Gesellschafter einer KGaA.
Gesetzliche Wettbewerbsverbote greifen tief in das Grundrecht der Berufsfreiheit ein. Darum müssen sie auch immer in Hinblick auf das Grundrecht verfassungskonform ausgelegt werden. Sollen Sie Fragen hierzu haben, kontaktieren Sie uns gern!
Vertragliches Wettbewerbsverbot
Vertragliche Wettbewerbsverbote können zusätzlich zu den bestehenden gesetzlichen vereinbart werden. Dabei gilt es jedoch, einige Punkte zu beachten.
Eine Erweiterung des gesetzlichen Wettbewerbsverbots ist dabei immer besonders genau auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen.
Nichtige Wettbewerbsverbote
Unwirksam sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote insbesondere, wenn sie mit Minderjährigen oder nicht schriftlich vereinbart wurden, oder keine Entschädigung während der Karenzzeit vorsehen. Für letzteres ist jedoch auch ein allgemeiner Verweis auf die §§ 74 ff. HGB ausreichend.
Darunter fallen folglich auch „versteckte“ Wettbewerbsverbote. Damit sind Klauseln gemeint, die faktisch ein Wettbewerbsverbot bedeuten, jedoch nicht sofort als solche ersichtlich sind. Dies kann insbesondere bei sehr weit gefassten Geheimhaltungs- und Kundenschutzklauseln der Fall sein.
Nichtige Wettbewerbsverbote entfalten keinerlei Verpflichtungen.
Unverbindliche Wettbewerbsverbote
Bei unverbindlichen Wettbewerbsverboten steht dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht zu, ob er sich an das Verbot halten möchte oder nicht. Es steht im somit frei, ob er sich lieber die Karenzzeit entschädigen lässt, oder seinem ehemaligem Arbeitgeber in Konkurrenz treten möchte.
Unverbindlich sind Wettbewerbsverbote in den folgenden Fällen:
- Die Karenzzeitentschädigung liegt unter dem gesetzlichen Minimum (§74 Abs. 2 HGB),
- das Wettbewerbsverbot dient keinem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers (§74a Abs. 1 S. 1 HGB),
- es erschwert die berufliche Zukunft des Arbeitnehmer in sonstiger Weise unangemessen (§74a Abs. 1 S. 2 HGB),
- das Wettbewerbsverbot gilt länger als die gesetzliche Maximalfrist (§74a Abs. 1 S. 3 HGB).
In zwei weiteren Fällen wird ein vormals gültiges Wettbewerbsverbot unverbindlich:
- Kündigung durch den Arbeitnehmer aus wichtigem Grunde wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers (§75 Abs. 1 HGB),
- ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber, deren Grund nicht in der Person des Arbeitnehmers liegt (§75 Abs. 2 HGB).
Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus wichtigem Grunde wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers, so wird das Wettbewerbsverbot ebenfalls unverbindlich. In diesem Fall darf jedoch der Arbeitgeber entscheiden, ob an dem Verbot festgehalten werden soll.
Verzicht auf das Wettbewerbsverbot
Ein Arbeitgeber kann einseitig auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Dieses wird sofort unwirksam. Allerdings bleibt der Arbeitgeber noch für ein Jahr an die Karenzzeitentschädigung gebunden.
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote für Gesellschafter
Für nachvertragliche Wettbewerbsverbote für Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft und für persönlich haftende Gesellschafter einer KGaA können die Rechtsgrundsätze des HGB nicht direkt angewendet werden. Jedoch werden sie von der Rechtsprechung auf eine mögliche Sittenwidrigkeit (§138 BGB) überprüft. Die ist beispielsweise gegeben, wenn keine Karenzzeitentschädigung vereinbart wurde.
NCCs zwischen Unternehmen
Auch Unternehmen können untereinander Wettbewerbsverbote vereinbaren. Davon wird auch in einer Vielzahl von verschiedenen Vertragskonstellationen Gebrauch gemacht. So sind NCCs beispielsweise häufiger Teil von Liefer- oder Kooperationsverträgen.
Verstöße gegen Wettbewerbsverbote
Verstöße gegen Wettbewerbsverbote, egal ob gesetzlich oder vertraglich, führen zu Schadensersatzansprüchen. Diese konkret nachzuweisen ist jedoch nicht so einfach.
Daneben sind auch Unterlassungsansprüche bzgl. der schädigenden Handlung gegeben.
Für Arbeitnehmer kann ein Wettbewerbsverstoß insbesondere zu Abmahnungen oder auch Kündigungen führen. Insbesondere bei NCCs zwischen Unternehmen können auch vorher vereinbarte Vertragsstrafen fällig werden.
Wir unterstützen Sie!
Wettbewerbsverbote betreffen nahezu jeden und können gravierende Rechtsfolgen nach sich ziehen. Zugleich dienen sie einem wichtigen Schutzzweck. Eine kompetente Beratung kann für die Wahrung der eigenen Interessen dadurch unerlässlich werden.
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