Erholung garantiert? – Der gesetzliche Urlaubsanspruch
Wer fleißig arbeitet, benötigt auch Erholung. So sieht es das Bundesurlaubsgesetz und definiert einen gesetzlichen Mindestrahmen für den Urlaubsanspruch von Arbeitsnehmerinnen und Arbeitnehmern in Deutschland. Wie viele Tage Erholung Beschäftigten zustehen, was im Falle von Teilzeitarbeit oder Kurzarbeit gilt und was Sie im Krankheitsfall bedenken sollten, finden Sie hier in der Übersicht.
Auf einen Blick
- Das Bundesurlaubsgesetz regelt den gesetzlichen Mindesturlaub für Beschäftigte.
- Vollzeitbeschäftigten, die an 6 Werktagen pro Woche arbeiten, stehen 24 Urlaubstage zu. Bei 5 Werktagen sind es 20 Mindest-Tage.
- Auch Mitarbeitern in der Probezeit, Teilzeitbeschäftigten oder Minijobbern steht ein gesetzlicher Mindesturlaub zu. Dieser wird proportional zur Arbeitszeit errechnet.
- Wer während seines Urlaubs erkrankt und eine Krankmeldung vorlegen kann, erhält bereit genommenen Urlaub rückerstattet.
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Gesetzlicher Mindesturlaub
„Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.“ So lautet die Einleitung des Bundesurlaubsgesetzes (kurz BurlG). Dieses regelt, welche gesetzlichen Mindestansprüche Beschäftigte in Deutschland gegenüber ihrem Arbeitgeber geltend machen können. Selbstverständlich kann auch abweichend eine höhere Anzahl an Erholungstagen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden – die gesetzliche festgelegte Mindestgrenze darf jedoch nicht unterschritten werden.
„Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.“
§3 Bundesurlaubsgesetz (kurz BUrlG)
24 Werktage Mindesturlaub gelten für Vollzeitbeschäftigte, die an 6 Werktagen pro Woche arbeiten. Bei Arbeitnehmern, die an 5 Werktagen pro Woche arbeiten, beträgt der Mindestanspruch 20 Urlaubstage.
Mindesturlaub in Teilzeit
Auch Beschäftigte in alternativen Arbeitszeitmodellen wie Teilzeit oder Minijobber haben einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Im Prinzip kommt die gleiche Regelung wie bei Vollzeitbeschäftigten zum Tragen: es kommt darauf an, an wie vielen Werktagen pro Woche der Teilzeit-Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet.
Rechenbeispiel einer 20-Stunden-Teilzeitkraft:
Eine Sachbearbeiterin arbeitet 20 Stunden pro Woche in Teilzeit an 5 Werktagen pro Woche. Ihre tägliche Arbeitszeit beträgt 4 Stunden. Bei einer 5-Tage-Woche entspricht ihr Mindesturlaub als 20 Tagen. Sie kann an 20 Tagen, an denen sie eigentlich 4 Stunden gearbeitet hätte, Urlaub nehmen. Die Anzahl der Stunden ist demnach unabhängig von der Anzahl der Urlaubstage. Es kommt lediglich auf die Anzahl der Tage pro Woche an.
Die gleiche Berechnungsgrundlage gilt im Übrigen für alle anderen Teilzeitmodelle– auch für Minijobber oder beispielsweise Werkstudenten.
Urlaubsanspruch in der Probezeit
In ein neues Arbeitsverhältnis starten und noch in der Eingewöhungszeit Urlaub nehmen? Dies ist nur begrenzt möglich. Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass Erholungsurlaub erst dann notwendig wird, wenn der Beschäftigte sich tatsächlich erholen muss – also bereits Arbeit geleistet hat, für die Erholung erforderlich ist. So ist es nicht möglich, den kompletten Jahresanspruch an Urlaubstagen bereits zum Start eines Beschäftigungsverhältnisses geltend zu machen.
Daher gilt: Erholungsurlaub muss erst verdient werden. Innerhalb der ersten sechs Monate eines Beschäftigungsverhältnisses (auch Wartezeit genannt), kann der Arbeitnehmer immer nur für ein bereits absolviertes Zwölftel des Jahres den anteilig verdienten Urlaub nehmen.
Klingt komplizierter als es ist. Hier ein Beispiel:
Ein Bürokaufmann startet zum 01.01. des Jahres in ein neues Beschäftigungsverhältnis. Im Arbeitsvertrag vereinbart sind 24 Urlaubstage pro Jahr. Nun möchte er im März Urlaub in Anspruch nehmen.
Allerdings hat er dann erst zwei volle Monate (Januar und Februar) gearbeitet, erhält also für 2 Monate Urlaubsanspruch.
24 Urlaubstage / 12 Monate = 2 Urlaubstage pro Monat
Der Bürokaufmann hat im März also einen Anspruch auf 4 Urlaubstage.
Urlaubsanspruch während Kurzarbeit
Das gleiche Prinzip – Anspruch auf Erholungsurlaub ergibt sich erst aus bereits geleisteter Arbeit – ergibt sich für Beschäftigte in Kurzarbeit. Während der Corona-Pandemie, als sich ein großer Teil der Beschäftigten in bestimmten Wirtschaftszweigen in Kurzarbeit befand, erfolgte hierzu ein richtungsweisendes Urteil.
Das Arbeitsgericht stellte fest, dass im Falle einer hundertprozentigen Kurzarbeit – der Beschäftigte arbeitet also gar nicht – kein Anspruch auf Erholungsurlaub entsteht, da er eben keine Arbeit aufbringt, für die Erholung erforderlich wäre. Dies gilt jedoch bislang nur für Fälle, in denen in der Kurzarbeit gar nicht gearbeitet wird. Erfolgt die Kurzarbeit anteilig, wird weiterhin ein regulärer Urlaubsanspruch begründet.
Resturlaub bei Kündigung
Der gesetzliche Urlaubsanspruch besteht auch, wenn ein Arbeitnehmer kündigt, jedoch noch verfügbare Tage auf seinem Resturlaubskonto gesammelt hat.
Achtung! Hier ist der Zeitpunkt der Kündigung entscheidend.
Es besteht lediglich ein Teilanspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Die Berechnung erfolgt analog zur Zwölftel-Regelung in der Probezeit (Urlaubsanspruch / 12 Monate * Anzahl der bereits gearbeiteten Monate).
Der Beschäftigte erhält Anspruch auf seinen gesamten Jahresurlaub. Steht ihm nach der Kündigung nach Resturlaub zu, so kann er diesen entweder während seiner Restarbeitszeit noch in Anspruch nehmen, gegebenenfalls früher aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden oder wenn dies nicht möglich ist, auch auszahlen lassen.
In der Regel werden Sie mit Ihrem Arbeitgeber über die Möglichkeiten des Aufbrauchens des Resturlaubs sprechen und ein gemeinsames Vorgehen vereinbaren. In den häufigsten Fällen wird der Arbeitnehmer einige Tage vor seinem eigentlichen Ausstieg aus dem Unternehmen „seinen letzten Tag“ bestreiten und die restliche Zeit im Resturlaub verbringen.
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Krankheit im Urlaub
Da möchte man sich ein paar freie Tage gönnen und schon ist sie da: eine fiese Grippe. In Fällen wie diesen kann natürlich keine Rede davon sein, dass der Beschäftigte sich von seiner Urlaubszeit „erholen“ kann.
Daher gilt: wird man im Urlaub krank und kann dies durch eine ärztliche Krankschreibung nachweisen, muss der Arbeitgeber den eigentlich genommenen Urlaub rückerstatten (die Anzahl der Tage, in denen der Arbeitnehmer eigentlich Urlaub gehabt hätte, aber krankgeschrieben war).
Wichtig: lassen Sie die Krankschreibung schnellstmöglich Ihrem Arbeitgeber zukommen und machen Sie ihn sicherheitshalber darauf aufmerksam, dass Ihnen die Urlaubstage wieder gutgeschrieben werden. Entscheiden Sie jedoch nie selbstständig und ohne Rücksprache, dass sich Ihr Urlaub aufgrund der Krankheit zum Beispiel verlängert. Dies könnte negative Folgen für Sie haben! Denn ein „neuer“ Urlaub muss immer mit dem Arbeitgeber abgesprochen werden.
Ihr Arbeitgeber garantiert Ihnen nicht den gesetzlichen Erholungsurlaub oder Sie stecken mitten in einem Konflikt zum Resturlaub? Kontaktieren Sie uns einfach kostenlos und schildern Sie uns Ihr Anliegen. In einem kostenlosen Erstgespräch erläutern wir gemeinsam Ihre möglichen Handlungsansätze – komplett unverbindlich und ohne entstehende Kosten.
