Aus zwei aktuellen Entscheidungen des Arbeitsgerichtes Düsseldorf ergibt sich, dass ein Arbeitgeber allenfalls dann bei seinen Mitarbeitern eine heimliche Videoüberwachung durchführen darf, wenn konkrete Anhaltspunkte für eine Straftat vorliegen. Hält der Arbeitgeber sich nicht dran, sind die Aufnahmen nicht verwertbar.

Vorliegend wurden 2 Mitarbeiter eines Düsseldorfer Brauhauses gekündigt, weil sie angeblich Getränke bei der Abrechnung unterschlagen hatten. Zum Beweis seiner Behauptung berief er sich der Arbeitgeber auf Videoaufzeichnungen. Diese hatte er heimlich im Ausschankraum gemacht.

In beiden Fällen hat das ArbG Düsseldorf den angebotenen Videobeweis nicht verwertet und die Kündigung für rechtswidrig erklärt bzw. den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung zurückgewiesen (Az. 11 Ca 7326/10 und 9 BV 183/10).

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Düsseldorf rechtfertigt nicht jeder bloße Verdacht eine heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber. Vielmehr muss der Arbeitgeber ihn aufgrund tatsächlicher und nachprüfbarer Anhaltspunkte auf bestimmte Personen und eine bestimmte Tat konkretisieren können. Nur hier kommt eine heimliche Videoüberwachung infrage. Ob sie dann zulässig ist, richtet sich nach einer Interessenabwägung im Einzelfall.