Massiver Stellenabbau angekündigt

Der US-amerikanische Automobilhersteller Ford plant einen umfangreichen Stellenabbau in Deutschland, der insbesondere das Werk in Köln betrifft. Bis Ende 2027 sollen hierzulande rund 2.900 Arbeitsplätze gestrichen werden. Derzeit arbeiten rund 13.000 Menschen in Köln. Damit würde rund jeder vierte Beschäftigte seinen Job verlieren. Eine massive Standortgefährdung! Insgesamt plant Ford, in Europa 4.000 Stellen abzubauen, darunter 800 in Großbritannien und 300 in anderen EU-Ländern.

Der Stellenabbau wurde bereits vergangene Woche angekündigt. Einzelheiten wurden der Belegschaft nun bei einer Betriebsversammlung mitgeteilt. 8000 Menschen waren vor Ort. Dabei wurde klar: Es wird keine „typische“ Verkleinerung, sondern es sollen gleich ganze Bereiche geschlossen und nicht mehr betrieben werden, die zwischen vier und 400 Beschäftigte haben. Komplette Produktionsbereiche sollen ausgelagert oder verkauft werden. So soll der geplante Job-Abbau durch alle Verwaltungsbereiche gehen. Auch die Produktentwicklung und die fertigungsnahen Dienstleistungen sind betroffen.

So sollen wohl insgesamt1000 Stellen in der Produktion gestrichen werden. 600 weitere Jobs werden in der in der Produktentwicklung abgebaut. Durch die geplante Verkleinerung dürfte eine eigenständige Entwicklung von Fahrzeugen kaum mehr möglich sein. Bereiche wie autonomes Fahren sollen in Köln darüber hinaus komplett wegfallen. 1000 weitere Arbeitsplätze sollen in anderen Bereichen wie Verwaltung, Service und Auto-Finanzierung abgebaut werden.

An externe Unternehmen sollen die Bereiche Werkzeugbau, Schmiede und Druckguss verkauft werden. Auch die Auslagerung bestimmter Bereiche wie Auto-Transport, Werksschutz und die Kantine an externe Dienstleister werden von Ford in Erwägung gezogen. So sollen weitere 300 Stellen eingespart werden. Weitere 300 Stellen sollen bei Zollabfertigung sowie bei Lkw-Fahrern betroffen sein, die jedoch nicht unmittelbar bei Ford angesiedelt sind.

Außerdem sind 300 weitere Stellen betroffen, die nicht unmittelbar bei Ford angesiedelt sind, wie die Zollabfertigung oder Lkw-Fahrer.

Klares Zukunftskonzept gefordert

Noch unklar ist, wie sich der Stellenabbau zahlentechnisch genau auf die einzelnen Abteilungen verteilen wird. Der Betriebsrat äußerte Unverständnis und forderte ein zukunftsweisendes Konzept für die deutschen Standorte. Ohne ein solchen Konzept werde die Zahl von 2900 Stellen per se abgelehnt. Nach Angaben des Betriebsrats wurde der Stellenabbau bereits im Frühjahr in den USA geplant. Er wirft der Geschäftsführung daher eine monatelange Täuschung vor.

Betriebsbedingte Kündigungen eigentlich vertraglich ausgeschlossen

Der Unmut der Arbeitnehmervertretung jedenfalls ist verständlicherweise groß, denn eigentlich hatte Ford betriebsbedingte Kündigungen vertraglich bis 2032 ausgeschlossen. Eine Kündigungsmöglichkeit dieser Vereinbarung vonseiten des Arbeitgebers gibt es eigentlich nicht. Arbeitnehmerverbände kündigten daher bereits an, auf freiwilliger Basis „einen solch zerstörerischen Abbau“ keinesfalls zu unterstützen.

Der geplante radikale Schritt ist Teil eines umfassenden Restrukturierungsprogramms des Autoherstellers, mit dem er auf hohe Verluste im Pkw-Segment, die kostspielige Umstellung auf Elektrofahrzeuge und den zunehmenden Wettbewerbsdruck, insbesondere durch chinesische Hersteller, reagiert.

E-Auto-Produktion wohl nicht betroffen

In Köln befindet sich aktuell die Europa-Zentrale sowie die Produktion von zwei Elektroautomodellen. In den vergangenen beiden Jahren hatte Ford in den Standort Köln rund zwei Milliarden Euro investiert. Diese Investition hat sich für den Hersteller ganz offenbar bislang nicht rentiert und nun als Konsequenz der fehlenden Nachfrage den radikalen Stellenabbau angekündigt.

Die Elektroauto-Produktion selbst allerdings soll nicht betroffen sein. Ein wohl schwacher Trost, denn dort sind rund 2.500 Menschen tätig, die aktuell wegen des schwachen Absatzes bereits in Kurzarbeit sind.

Der Arbeitgeber möchte Stellen abbauen – was nun?

Möchte der Arbeitgeber Arbeitsplätze bzw. Stellen abbauen, stehen ihm mehrere Möglichkeiten für die Beendigung der bestehenden Arbeitsverhältnisse zur Verfügung:

• Angebot eines Aufhebungsvertrages
• Kündigung
• Kündigung nebst Abwicklungsvertrag

Muss ich ein Abfindungsangebot annehmen?

Eine Abfindung wird durch eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart. Dabei einigen sich beide Parteien in der Regel darüber, dass der Arbeitnehmer mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einverstanden ist und einen entsprechenden Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes erhält.  Eine Abfindung setzt also zwei übereinstimmende Willenserklärungen voraus. Grundsätzlich ist es also nicht ausgeschlossen, dass Abfindungen individuell ausgehandelt werden. Im Fall von Ford hat die Konzernleitung aber bereits verlautbaren lassen, dass es einen Sozialplan geben wird, in dem der Betriebsrat eine Abfindung für den Arbeitnehmer verhandelt hat bzw. wird.

Ein Arbeitnehmer ist aber keinesfalls verpflichtet, ein Abfindungsangebot anzunehmen. In der Regel werden Abfindungen im Wege eines  Aufhebungsvertrages angeboten. Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages birgt jedoch einige Risiken für den Arbeitnehmer.   Vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages ist angesichts der weitreichenden Folgen eine anwaltliche Beratung durchaus sinnvoll. Wir unterstützen Sie hier gern.

Darf ich direkt nach Verlassen des Unternehmens einen neuen Job annehmen?

Grundsätzlich steht dem nichts entgegen. Sollte allerdings ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart sein, ist der nahtlose Übergang nur sehr eingeschränkt möglich.  Dann wäre es ehemaligen Arbeitnehmer für den vertraglich vereinbarten Zeitpunkt untersagt, einen Job bei der Konkurrenz zu übernehmen. Jedoch müssen derartige Klauseln verhältnismäßig sein und entsprechend kompensiert werden. Während Wettbewerbsverbote bei ehemaligen Angestellten der Forschungs- und Entwicklungsabteilung wohl vertretbar sind, ist dies beim einfachen Fließbandarbeiter wohl kaum zu rechtfertigen. Ebenso unzulässig sind Klauseln, die den ehemaligen Arbeitnehmern die Annahme von Jobs für einen unzumutbar langen Zeitraum untersagen oder die keine Entschädigungszahlung während der Dauer des Wettbewerbsverbotes vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer vorsieht. Gerade aufgrund solcher Klauseln sollten Aufhebungsverträge vor ihrer Unterzeichnung eingehend geprüft werden.

Erhalte ich nach Unterschrift des Aufhebungsvertrags Arbeitslosengeld?

Hier liegt für viele, die einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, eine der größten Überraschungen. Denn wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, wird sehr wahrscheinlich einer Sperrzeit von 3 Monaten unterliegen, in der er kein Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur erhält.

Die Arbeitsagentur sieht in der Auflösung bzw. Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses ein versicherungswidriges Verhalten im Sinne des § 159 Absatz 1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) und verhängt deshalb eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen. Indem der Arbeitnehmer den Vertrag unterzeichnet, führt er zumindest grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbei, ohne dass dafür ein wichtiger Grund vorliegt. Im Gegensatz zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber, die stets einseitig erfolgt, wirkt der Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag gerade an der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit. Auch eine besonders hohe Abfindung stellt keinen wichtigen Grund dar und rechtfertigt die Herbeiführung der Arbeitslosigkeit mithin nicht.

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn der Beschäftigte einen Arbeitslosengeldanspruch für eine Dauer von mehr als zwölf Monaten hat, denn dann greift nicht die zwölfwöchige Sperrzeit, sondern die Anspruchsdauer wird um ein Viertel gekürzt. Länger beschäftigte, insbesondere ältere, Arbeitnehmer sollten deshalb genau aufpassen, wenn sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, denn gerade bei ihnen kann die Sperrzeit deutlich mehr als zwölf Wochen betragen. Dadurch soll verhindert werden, dass ältere Arbeitnehmer, die üblicherweise schwerer wieder in Arbeit zu vermitteln sind, absichtlich in die Arbeitslosigkeit rutschen.

Weitere Fälle, in denen in der Regel eine Sperrzeit verhängt wird, sind Eigenkündigungen des Arbeitnehmers, sowie fristlose oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigungen seitens des Arbeitgebers.

Ein Aufhebungsvertrag kann aber auch so gestaltet sein, dass das Risiko einer Sperrzeit minimiert wird. Dafür ist u.a. erforderlich, dass der Arbeitgeber für den Fall der Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrags eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat. An diese Bestimmtheit stellt die Arbeitsagentur jedoch sehr hohe Anforderungen. So muss die Aufhebung des Arbeitsvertrags zum selben Zeitpunkt wie die angedrohte Kündigung wirksam werden.

Wer also einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, sollte sich der Risiken bewusst sein und anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. 

Was kann passieren, wenn ich einen Aufhebungsvertrag nicht unterzeichne?

Zunächst einmal wird der Arbeitgeber deutlich mehr Arbeitnehmern Angebote zukommen lassen, als sie tatsächlich abbauen möchte, denn auch in der Führungsetage wird man nicht davon ausgehen, dass jeder Arbeitnehmer sofort einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Sollten jedoch weniger Arbeitnehmer als erhofft darauf eingehen, kann es sein, dass noch einmal „nachgebessert“ wird.

Erst wenn auch das nichts bringt, kann es grundsätzlich zu betriebsbedingten Kündigungen kommen. Bei Ford gibt es nun allerdings die Betriebsvereinbarung, die besagt, dass es keine Kündigungen bis 2032 geben wird und diese auch nicht einseitig aufgekündigt werden kann. Auch NRW-Ministerpräsident Hendrik Wüst kündigte bereits an, dass die Landesregierung den weiteren Prozess eng begleiten werde. Er erwarte von Ford, dass das Unternehmen zu seiner Zusage stehe, auf betriebsbedingte Kündigungen zu verzichten.

Grundsätzlich aber sollte sich ein Unternehmen einen solchen Schritt so oder so immer gut überlegen, denn oftmals ziehen solche Kündigungen eine Vielzahl an Gerichtsprozessen nach sich, die zusätzliche Kosten verursachen und deren Erfolgsaussichten keineswegs gewiss sind. Außerdem müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Diese richten sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und können bis zu sieben Monate betragen. Im Übrigen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Er muss also in jedem Einzelfall begründen können, warum er dem konkreten Arbeitnehmer und nicht einem anderen kündigt. Dies erfordert einen erheblichen Aufwand und bietet eine Menge juristischer Angriffspunkte.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die betrieblich veranlasst ist. Es liegen konkrete betriebliche Erfordernisse vor, die der Weiterbeschäftigung einzelner oder mehrerer Arbeitnehmer entgegensteht.

Wie kann ich mich gegen eine Kündigung wehren?

Wer eine Kündigung erhält, kann sich dagegen im Wege einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Wichtig ist aber, dass die Klage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht erhoben wird. Ansonsten wird die Kündigung rechtswirksam und kann nicht mehr mit juristischen Mitteln überprüft werden.

Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens prüft das Gericht, ob die Kündigung formell richtig erfolgt ist und ob ein Kündigungsgrund vorliegt. Insbesondere muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Ein Kündigungsgrund muss vom Arbeitgeber dargelegt und nachgewiesen werden.

Eine Einigung in Form eines gerichtlichen Vergleiches ist auch hier jederzeit möglich. Dieser kann sodann die Zahlung einer Abfindung beinhalten. Hier hat der Arbeitnehmer grundsätzlich keine Sperrzeiten beim Arbeitsamt zu erwarten.

Was ist ein besonderer Kündigungsschutz?

Besonderen Kündigungsschutz genießt der Arbeitnehmer, der besonders schützenswürdig ist. Hierzu zählen unter anderem:

• Schwangere Arbeitnehmerinnen
• Schwerbehinderte Arbeitnehmer
• Mitglieder des Betriebsrates

Hier ist vorab eine Zustimmung der zuständigen Behörde zur Erteilung einer Kündigung einzuholen. Nur mit Vorlage dieser Zustimmung ist eine Kündigung seitens des Arbeitgebers möglich.

Was ist ein Sozialplan?

Ein Sozialplan ist eine schriftliche Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat des Arbeitgebers über den Ausgleich von wirtschaftlichen Nachteilen, die ein Arbeitnehmer aufgrund einer geplanten Betriebsänderung erleidet.

Kann im Rahmen einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung erstritten werden?

Wie der Name bereits vermuten lässt, soll die Klage vor einer unrechtmäßigen Kündigung schützen. Das Kündigungsschutzgesetz, in dem die Kündigungsschutzklage geregelt ist, ist auf den Bestandsschutz des betroffenen Arbeitsverhältnisses gerichtet. Die arbeitsgerichtliche Praxis ist, dass im weit überwiegenden Teil faktisch nicht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sondern die Zahlung einer Abfindung das Ziel des Arbeitnehmers ist.

Der Gesetzgeber hat hierzu verschiedene Regelungen in das Gesetz aufgenommen, die diesem Umstand Rechnung tragen sollen.

Zu nennen ist hier der § 1a KSchG. Dieser sieht unter bestimmten Voraussetzungen einen Abfindungsanspruch vor. Der Anspruch besteht nur, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist verstreichen lässt und der Arbeitgeber zuvor darauf hinweist, dass bei Klageverzicht eine Abfindung gezahlt wird. In der Praxis ist diese Regelung daher nur von untergeordneter Bedeutung und dürfte auch vorliegend kaum zur Anwendung kommen.

Praktisch relevanter ist die individuell ausgehandelte Abfindung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses. Je nach Erfolgsaussicht der Klage wird eine gütliche Einigung geschlossen, in deren Rahmen sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Die Höhe richtet sich hier neben den Erfolgsaussichten regelmäßig nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Es lässt sich aber nicht mit Gewissheit vorhersagen, ob eine solche Abfindung höher läge, als ggfs. Vorab angeboten.

Wichtig ist hier zu wissen, dass eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld durch das Arbeitsamt in diesen Fällen nahezu nie ausgesprochen wird.

Welche Kosten kommen auf mich zu?

• Rechtsanwaltskosten

Sollte es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommen, werden wir unsere Tätigkeit nach den gesetzlichen Gebühren abrechnen. Die Kosten einer Klage vor dem Arbeitsgericht hängen vom Streit- bzw. Gegenstandswert ab.

Bei einer Kündigungsschutzklage beträgt der Streitwert in der Regel drei Bruttomonatsgehälter. Damit ist das vom Arbeitgeber geschuldete Bruttoentgelt gemeint. Somit müssen sämtliche Geld- und Sachbezüge mit Entgeltcharakter (wie z.B. Zulagen) berücksichtigt werden.

Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht gibt es in der ersten Instanz keinen Anspruch auf Erstattung der Rechtsanwaltskosten. Das bedeutet, dass jede Partei die Kosten ihres Rechtsanwalts selbst trägt und zwar unabhängig davon, ob sie gewinnt oder verliert.

Die Kosten für eine reine außergerichtliche Beratungstätigkeit richten sich nach dem individuellen Beratungsbedarf. Dieser kann im Rahmen einer kostenlosen Ersteinschätzung ermittelt werden.

• Gerichtskosten

Die Gerichtskosten sind immer von der Partei zu tragen, die die Klage verliert.

Unter Umständen fallen aber keine Gerichtskosten an. Dies ist der Fall, wenn der Rechtsstreit in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht durch einen Vergleich beendet wird. Auch im Falle einer Klagerücknahme verringern sich die Gerichtskosten erheblich oder entfallen, sofern es keine streitige mündliche Verhandlung gegeben hat, sogar ganz.

• Rechtsschutzversicherung

Besteht für den Bereich des Arbeitsrechts eine Rechtschutzversicherung, übernimmt diese die Kosten des Verfahrens. Die Abrechnung mit der Rechtschutzversicherung übernehmen wir vollständig.

Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren und lassen Sie sich über Ihre Rechte aufklären.

Wir helfen Ihnen gerne!

Sollten Sie von den Stellenstreichungen betroffen sein, stehen wir Ihnen gerne jederzeit zur Verfügung. Gerade der Abschluss eines Aufhebungsvertrags bedarf anwaltlicher Expertise und sollte keineswegs unbedacht erfolgen. Auch im Falle einer Kündigung helfen wir Ihnen weiter. Sollten Sie Fragen zu einer Kündigung oder der Durchsetzung arbeitsrechtlicher Ansprüche haben, beraten Sie unsere Experten kompetent und umfassend. Kontaktieren Sie uns gerne jederzeit unter 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit).