Was ist eine sogenannte „fristlose“ Kündigung überhaupt?

Das deutsche Rechtssystem kennt eine „fristlose Kündigung“ als solche grundsätzlich erst einmal nicht. Der Begriff hat sich jedoch im gängigen Sprachgebrauch durchaus etabliert – und zwar als Bezeichnung für eine außerordentliche Kündigung, die in den meisten Fällen tatsächlich auch „fristlos“, also ohne Einhaltung einer Frist mit sofortiger Wirkung beendet wird. In Ausnahmefällen können sogar ordentliche Kündigungen „fristlos“ erfolgen.

Daher ist es unabdingbar zunächst einmal den Unterschied zwischen einer außerordentlichen und einer ordentlichen Kündigung zu kennen.

Ordentliche Kündigungen erfolgen entweder auf Grundlage von §622 BGB (sogenannte gesetzliche Kündigungsfrist) oder auf Basis der von beiden Parteien im Arbeitsvertrag individuell vereinbarten Kündigungsfrist. Diese darf sich jedoch niemals unterhalb des gesetzlichen Rahmens bewegen. Eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag würde dann unwirksam.

„Wichtige Gründe“ bei fristloser Kündigung durch Arbeitgeber

Der Gesetzgeber hat in §626 BGB festgehalten, wann eine fristlose Kündigung erfolgen darf. Und zwar dann,

…wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

§626 BGB

Klingt zunächst einmal kompliziert – ist es aber gar nicht. Denn im Prinzip regelt der Paragraph erst einmal nichts wirklich Konkretes. Eigentlich sagt er nur dass im Einzelfall zu entscheiden ist, Interessen abgewogen und alle Umstände berücksichtigt werden müssen – eine typische Formulierung für Fälle, in denen eine pauschale Beurteilung einer Rechtslage nicht möglich ist.

Denn: ob einem Arbeitgeber oder einem Arbeitnehmer die Aufrechterhaltung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses weiterhin zuzumuten ist, liegt oftmals tatsächlich nur im Auge des jeweiligen Betrachters. In der anwaltlichen oder gerichtlichen Auseinandersetzung gilt daher: gute Argumente sind schlussendlich entscheidend!

Immer wenn Gesetze rechtliche Konkretisierungen missen lassen, zeigt oft die richterliche Praxis – also die Entscheidungen, die Richter in zurückliegenden Verfahren getroffen haben, welche Fallgruppen sich aber dann doch immer wieder ähneln und mit einem entsprechenden Urteil in die eine oder die andere Richtung zu rechnen ist.

Man unterscheidet zwischen:

• betriebsbedingten Kündigungsgründen
• personenbedingten Kündigungsgründen
• verhaltensbedingten Kündigungsgründen

Verdachtskündigung

Sofern der Arbeitgeber einen begründeten Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen hat und damit das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört hat, kann er eine Verdachtskündigung ohne Beweise aussprechen. Hierbei reicht alleine der begründete Verdacht, allerdings muss der Arbeitnehmer die Chance einer Stellungsnahme erhalten, um seine Sicht der Dinge darlegen zu können.

„Wichtige Gründe“ bei fristloser Kündigung durch Arbeitnehmer

Auch Arbeitnehmern steht das Recht auf eine außerordentliche Kündigung zu. Die gesetzliche Grundlage hierfür liegt ebenfalls in §626 BGB, denn dort ist die Rede davon, dass das Dienstverhältnis „von jedemVertragsteil“ aus wichtigem Grund außerordentlich kündbar ist.

Beispiele für Umstände, die den Arbeitnehmer regelmäßig zu fristlosen Kündigungen berechtigen:

• Verletzung von zwingenden Arbeitsschutznormen durch den Arbeitgeber
• haltlose Verdächtigungen
• erhebliche Lohnrückstände
• Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen

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Weitere Auflagen zusätzlich zum „wichtigen Grund“

1. Kein milderes Mittel

Der wichtige Grund reicht alleine für eine fristlose Kündigung aber noch nicht aus. Die außerordentliche Kündigung muss mit Hinblick auf den wichtigen Grund auch verhältnismäßig sein. Es darf also kein milderes Mittel in Betracht kommen. Ein milderes Mittel kann in einigen Fällen auch erstmal eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist sein. Welches Mittel in Betracht kommt, hängt von dem konkreten Einzelfall ab.

2. Interessenabwägung

Außerdem muss das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

Beispielhaft war der Fall von „Emmely“, der 2010 durch die Medien ging. Die Kassiererin Barbara Emme hatte einige Pfandbons eingelöst. Ihr Arbeitgeber hat daraufhin den Vorwurf erhoben, sie habe die Pfandbons eines Kunden eingelöst, der die Bons liegen gelassen hatte, und den Erlös dann in die eigene Tasche gesteckt (1,30 €). Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Fall entschieden, dass aufgrund eines Deliktes mit Bagatellschäden eine fristlose Kündigung nicht in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer zuvor lange und störungsfrei in dem Unternehmen beschäftigt war. Das Gericht hielt die außerordentliche Kündigung in diesem Fall für unverhältnismäßig. Es kommt also immer auf die Bewertung des konkreten Einzelfalles und auf die Art des konkreten Pflichtverstoßes an.

3. Frist

Der Arbeitgeber muss die Kündigung außerdem innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung des „wichtigen Grundes“ aussprechen. Sollte er das erst später tun, kann dieser Grund nicht mehr als Grundlage für die außerordentliche Kündigung herangezogen werden. Die Frist beginnt erst dann, wenn der Arbeitgeber „ausreichend“ Kenntnis erlangt hat. Er kann im Einzelfall also auch erst einmal Informationen zum Sachverhalt einholen, um die Situation genauer überblicken zu können. Wenn mehrere Verstöße zusammen erst den „wichtigen Grund“ ergeben, beginnt die Frist mit Kenntniserlangung des letzten Pflichtverstoßes. Wann die Zwei-Wochen-Frist des Arbeitgebers nun wirklich beginnt bzw. endet, ist aber oft Streitgegenstand von arbeitsrechtlichen Gerichtsprozessen.

4. Kündigungsgrund muss angegeben werden

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung, steht es jeder Partei zu, im Falle einer außerordentlichen Kündigung, den Kündigungsgrund zu erfahren. Auf Nachfrage muss dieser unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.

Warum man gegen eine fristlose Kündigung grundsätzlich vorgehen sollte

Eine frostlose Kündigung hat nicht nur Konsequenzen im Hinblick auf den Verlust des Arbeitsplatzes. Die Bundesagentur für Arbeit verhängt in solchen Fällen regelmäßig eine Sperrzeit für den Erhalt von Arbeitslosengeld in Höhe von 12 Wochen, weil bei einer fristlosen Kündigung davon ausgegangen wird, dass der Arbeitnehmer „vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt“ hat (§ 159 I Drittes Buch Sozialgesetzbuch, SGB III). Deshalb bietet es sich an, eine außerordentliche Kündigung auch dann mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen, wenn die Chancen für eine Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung gering erscheinen. Nur so kann man feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht wegen eines eigenen Pflichtverstoßes beendet wurde.

Zudem sollte stets im Hinterkopf behalten werden, dass außerordentliche Kündigungen vom Gesetzgeber mit relativ hohen rechtlichen Hürden – immer prüfbar anhand des jeweiligen Einzelfalles – ausgestattet sind. Viele Arbeitgeber kündigen zunächst einmal fristlos, in der Hoffnung, dass Arbeitnehmer nicht gerichtlich dagegen vorgehen werden. Im Zweifel kommt es dann im späteren Verlauf zu einer Umdeutung in eine ordentliche Kündigung.

Wann ist eine Kündigungsschutzklage gegen eine außerordentliche Kündigung erfolgreich?

Grundsätzlich ist eine Kündigungsschutzklage gegen eine außerordentliche Kündigung erfolgreich, wenn die Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung nicht vorliegen. In der Regel fehlt es am „wichtigen Grund“ beziehungsweise an der Gewichtigkeit dieses Grundes. Es ist jedoch möglich, dass die Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung vorliegen.

Da es sich um einzelfallbasierte Entscheidungen handelt, sollte zunächst ein Klärungsgespräch mit einem fachlich versierten Rechtsanwalt erfolgen. Vereinbaren Sie gerne einen Beratungstermin mit uns!