Der Urlaubsanspruch bei „Kurzarbeit Null“

Nachdem die Corona-Pandemie dazu geführt hat, dass Betriebe in einem nie dagewesenen Umfang Kurzarbeit eingeführt haben, stellen sich viele Beschäftigte die Frage, welche Folgen die „Kurzarbeit Null“ für ihre Urlaubstage hat. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf (Urt. v. 12.03.2021, Az. 6 Sa 824/20) und das LAG Baden-Württemberg (Urt. v. 03.05.2021, Az. 9 Sa 1/21) haben entschieden, dass jedenfalls eine vertragliche Vereinbarung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer über „Kurzarbeit Null“ zu einer quotalen Reduzierung des Jahresurlaubsanspruchs des Arbeitnehmers führe.

Gegen die Entscheidungen wurde Revision eingelegt, weshalb das Bundesarbeitsgericht (BAG) sich am 30.11.2021 mit beiden Fällen beschäftigte (Az. 9 AZR 225/21 und 9 AZR 234/21). Es bestätigte die vorinstanzlichen Urteile und betonte, dass es bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen sei, wenn aufgrund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig ausfallen. Das gelte auch, wenn die Kurzarbeit aufgrund einer Betriebsvereinbarung eingeführt wurde.

Urteil des LAG Düsseldorf

Zunächst beschäftigte sich das LAG Düsseldorf mit der Frage der Reduzierung des Urlaubsanspruchs durch „Kurzarbeit Null“. Konkret ging es um eine Verkaufshilfe in einem Betrieb der Systemgastronomie, die in einer Drei-Tage-Woche in Teilzeit tätig war. Vereinbarungsgemäß standen ihr pro Jahr 28 Werktage beziehungsweise umgerechnet auf ihre Teilzeit 14 Arbeitstage Urlaub zu. Ab dem 01.04.2020 galt für sie infolge der Corona-Pandemie von April bis Dezember wiederholt „Kurzarbeit Null“. In den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 bestand diese durchgehend. Im August und September 2020 hatte der Betrieb ihr insgesamt 11,5 Arbeitstage Urlaub gewährt.

Die Verkaufshilfe war der Ansicht, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Konjunkturbedingte Kurzarbeit erfolge nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers, sondern im Interesse der Arbeitgeberin. Kurzarbeit sei auch keine Freizeit. So unterliege sie während der Kurzarbeit Meldepflichten. Auch könne die Arbeitgeberin die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden, weswegen es an einer Planbarkeit der freien Zeit fehle. Die Arbeitnehmerin wollte deshalb feststellen lassen, dass ihr für das Jahr 2020 der ungekürzte Urlaub von 14 Arbeitstagen zustehe, das heißt noch 2,5 Arbeitstage. Die Arbeitgeberin betonte hingegen, mangels Arbeitspflicht während der „Kurzarbeit Null“ entstünden keine Urlaubsansprüche. Sie habe deshalb den Urlaubsanspruch für das Jahr 2020 bereits vollständig erfüllt.

Das LAG Düsseldorf teilte die Auffassung der Arbeitgeberin und entschied, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers sich für jeden vollen Monat der „Kurzarbeit Null“ um ein Zwölftel verkürze, ohne dass es hierfür einer entsprechenden Vereinbarung bedürfe. Aufgrund der „Kurzarbeit Null“ in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 habe die Arbeitnehmerin in diesem Zeitraum keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) erworben. Der Jahresurlaub 2020 stehe ihr deshalb nur anteilig im gekürzten Umfang zu. Das Gericht begründete die Entscheidung damit, dass § 3 BUrlG die Erholung der Beschäftigten bezwecke. Während des Zeitraums der „Kurzarbeit Null“ seien Arbeitnehmende jedoch gerade nicht verpflichtet, die grundsätzlich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen – daher müssen sie sich auch nicht erholen. Zwar könnten spezielle Vereinbarungen vorsehen, dass der Arbeitgeber die Kurzarbeit vorzeitig beende. Allerdings enthalten solche Vereinbarungen in der Regel Ankündigungsfristen, die eingehalten werden müssen. Auch etwaige Meldepflichten des Arbeitnehmers begründen kein Erholungsbedürfnis. Zum einen fallen sie nicht spürbar ins Gewicht, zum anderen ergäbe sich das Erholungsbedürfnis selbst wenn dies der Fall wäre nicht aufgrund der Arbeitsleistung, sondern infolge von sozialversicherungsrechtlichen Pflichten des Arbeitnehmers.

Die Entscheidung entspreche auch dem Europäischen Recht, so die Richter. Denn nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) entstehe während „Kurzarbeit Null“ der europäische Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht. Das deutsche Recht enthalte dazu keine günstigere Regelung. Weder existiere diesbezüglich eine spezielle Regelung für Kurzarbeit noch ergebe sich etwas anderes aus den Vorschriften des BUrlG. Insbesondere sei, so das LAG, „Kurzarbeit Null“ nicht mit Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen. An alledem habe auch der Umstand, dass die Kurzarbeit durch die Corona-Pandemie veranlasst ist, nichts geändert.

Urteil des LAG Baden-Württemberg

Auch das LAG Baden-Württemberg beschäftigte sich anschließend mit einem ähnlichen Fall. Der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers sah einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche vor. Mit Betriebsvereinbarung vom 30.03.2020 führten die Betriebsparteien Kurzarbeit, zunächst befristet bis zum 31.05.2020, ein. Die Kurzarbeit wurde durch mehrere Betriebsvereinbarungen mehrfach, zuletzt bis zum 31.01.2021, verlängert. Auf Grundlage dieser Betriebsvereinbarungen galt für den Arbeitnehmer im Jahr 2020 an insgesamt 79 Arbeitstagen „Kurzarbeit Null“. Im Laufe des Jahres 2020 wurde ihm an 23 Arbeitstagen Urlaub gewährt. Mit seiner Klage wollte er feststellen lassen, dass ihm ein weiterer Urlaubsanspruch im Umfang von sieben Tagen zusteht. Hingegen ging die Arbeitgeberin davon aus, dass sich der Urlaubsanspruch entsprechend der für ihn geltenden Zeiten einer „Kurzarbeit Null“ anteilig vermindert hat. Ihm stehe daher kein weiter gehender Urlaubsanspruch zu. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Mit der Berufung verfolgte der Arbeitnehmer sein Feststellungsbegehren weiter.

Das LAG Baden-Württemberg hat die Berufung als unbegründet zurückgewiesen. Das Arbeitsgericht habe zutreffend entschieden, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers entsprechend dem Kurzarbeitsanteil gekürzt worden sei. Das habe auch bereits das LAG Düsseldorf überzeugend dargelegt. Ob diese Rechtsprechung uneingeschränkt und damit auch für Fälle gelten könne, in welchen die Kurzarbeit nicht einverständlich, sondern etwa durch einseitige Anordnung aufgrund einer entsprechenden vertraglichen Klausel eingeführt werde, brauche nicht entschieden zu werden, so das LAG. Denn eine Betriebsvereinbarung sei einer einvernehmlichen Regelung über die Einführung von Kurzarbeit gleichzusetzen. Die Arbeitgeberin habe nicht einseitig „Kurzarbeit Null“ angeordnet. Vielmehr sei die Arbeitspflicht aufgrund einer vertraglichen Regelung reduziert worden.

Unerheblich sei auch das Argument, dass eine „Kurzarbeit Null“ keine planbare Freizeit ermögliche. Denn eine anteilige Kürzung bedeute nicht, dass die „Kurzarbeit Null“ ein Urlaubsäquivalent darstellen solle. Vielmehr entfiele mit der Kurzarbeit anteilig das Erholungsbedürfnis. Daher komme es auch nicht auf die Erreichung eines Erholungszwecks an. Bei dem Argument, dass Kurzarbeit allein dem Arbeitgeber nütze, sei schon nicht erkennbar, inwiefern diese Erwägung eine Rolle spielen könnte. Vor allem werden damit Sinn und Zweck der Kurzarbeit verkannt, denn diese diene in erster Linie den Beschäftigten, da damit betriebsbedingte Entlassungen verhindert werden.

BAG bestätigt vorinstanzliche Urteile

Die bisher fehlende Rechtssicherheit wurde durch die höchstrichterliche Entscheidung des BAG nun beseitigt. In seinem Urteil hat es die obergerichtliche Rechtsprechung bestätigt und die Auffassung der Landesarbeitsgerichte geteilt. Daher ist eine Kürzung des Urlaubsanspruchs hinzunehmen, wenn der Arbeitgeber wegen der Corona-Lage Kurzarbeit anordnet.

Wir von WBS stehen Ihnen jederzeit beratend zur Seite

Unsere erfahrenen Fachanwältinnen und Fachanwälte im Arbeitsrecht beraten ausführlich und finden mit Ihnen die für Sie beste Lösung. Als Arbeitnehmer ist es sinnvoll, eine ausdrückliche Vereinbarung bezüglich der Kurzarbeit zu schließen, welche den Anspruch auf Urlaub aufrechterhält. Auch Arbeitgeber sollten bis zu einem endgültigen Urteil des BAG die anteilige Reduzierung des Urlaubsanspruches ausdrücklich regeln. Wir beraten Sie gerne bei der Erarbeitung solcher Vereinbarungen. Kontaktieren Sie uns gerne jederzeit (auch am Wochenende) unter der Rufnummer 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit) (Beratung bundesweit) oder kontaktieren Sie uns per Email an info@wbs.legal und schildern uns Ihr Anliegen.

Über die bevorstehende Entscheidung werden wir an dieser Stelle berichten.

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