Wann ist eine Kündigung erlaubt – und wann nicht?
Arbeitsverhältnisse können auf die unterschiedlichsten Arten beendet werden. Nicht immer ist eine Kündigung auch wirksam, da Kündigungen zum Teil falsch begründet werden. WBS.LEGAL bietet Ihnen in diesem Bereich Beratung an und klärt sie im folgenden über mögliche Kündigungsgründe auf.
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§ 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelt, dass im Arbeitsrecht nur solche Kündigung rechtswirksam sind, die sozial gerechtfertigt sind. Dies ist der Fall, „wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist“.
Das Kündigungsschutzgesetz findet wegen § 23 Abs. 1 KSchG jedoch nur Anwendung auf Betriebe mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer*innen. Zudem muss nach § 1 Abs. 1 KSchG das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestanden haben, ansonsten kann eine Kündigung ohne Grund erfolgen.
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1. Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall eines unbefristet oder befristet geschlossenen Arbeitsvertrages. Man unterscheidet hier zwischen verhaltensbedingter, personenbedingter und betriebsbedingter Kündigung.
a) Verhaltensbedingte Kündigung
Diese Art der Kündigung hat ihren Grund stets im Verhalten des Arbeitnehmers. Voraussetzung ist eine Pflichtverletzung durch den/die Arbeitnehmer*in. In der Regel muss das Verhalten des Arbeitnehmers erst abgemahnt werden, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann. Fehlt es an einer solchen Abmahnung, ist die Kündigung unwirksam, es sei denn eine Abmahnung war ausnahmsweise entbehrlich. Im Falle einer Kündigung ohne Abmahnung ist die Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht ratsam. Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können sein:
- regelmäßiges Zuspätkommen
- Arbeitsverweigerung
- Arbeitszeitbetrug
- private Erledigungen während der Arbeitszeit
- Verfehlungen gegenüber dem/der Arbeitgeber*in (z.B. Diebstahl, Geheimnisverrat) oder gegenüber Kolleg*innen (z.B. Mobbing, sexuelle Belästigung oder diskriminierende Äußerungen)
- In bestimmten Fällen: Infektion mit dem Coronavirus
- Annahme von Schmiergeldern
Streitfall
Wilder Streik
b) Personenbedingte Kündigung
Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund für die Kündigung nicht im Verhalten des Arbeitnehmers, sondern in der Person des Arbeitnehmers selbst, also seiner Eignung für den Job. Etwa, weil jemand nicht in der Lage ist, die verlangte Arbeitsleistung zu erbringen. Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn ein/e Mitarbeiter*in aufgrund von charakterlichen, fachlichen, körperlichen oder gesundheitlichen Gründen, die nicht in seinem Einflussbereich liegen, für eine Tätigkeit nicht (mehr) geeignet scheint. Man unterscheidet zwischen subjektiven Leistungsmängeln, die in fehlenden Eigenschaften des Arbeitnehmers liegen (z.B. Glaubenshindernisse) und objektiven Leistungsmängeln (z.B. Entzug der Fahrerlaubnis). Zu den zulässigen Kündigungsgründen einer personenbedingten Kündigung zählen:
- lang andauernde Krankheit
- häufige Kurzerkrankungen
- mangelnde persönliche oder fachliche Eignung
- Verlust des Führerscheins bei einer Beschäftigung, die einen solchen erfordert
- Antritt eines Gefängnisaufenthaltes
Eine personenbedingte Kündigung hat vier Voraussetzungen, nur dann ist sie zulässig:
- Die betrieblichen Interessen müssen erheblich betroffen sein.
- Dies darf nicht nur vorübergehend der Fall sein.
- Es ist kein milderes Mittel als das der Kündigung ersichtlich.
- Eine Abwägung des Einzelfalls muss ergeben, dass die Interessen des Arbeitgebers gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers überwiegen.
Streitfälle
c) Betriebsbedingte Kündigung
Bei der betriebsbedingten Kündigung ist zwischen innerbetrieblichen Gründen und außerbetrieblichen Gründen zu unterscheiden.
Innerbetriebliche Gründe können sein:
- Auftragsmangel
- Personalreduzierung
- Produktionsumstellung
- Witterungsgründe
- Stillegung eines Betriebes
- Zusammenlegung von Arbeitsbereichen
Außerbetriebliche Gründe können sein:
- Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage und damit verbunden Absatzrückgang
- Wegfall von Aufträgen oder Fördermitteln
Eine betriebsbedingte Kündigung ist an vier Voraussetzungen geknüpft:
- Der Bedarf an Arbeit(splätzen) wird wegen betrieblicher Umstände geringer.
- Es gibt keine andere Möglichkeit, den/die Arbeitnehmer*in, etwa durch Versetzung, anderweitig zu beschäftigen.
- Eine Abwägung des Einzelfalls muss ergeben, dass die Interessen des Arbeitgebers gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers überwiegen.
- Kommen für die Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Betracht, so sind diese nach sozialen Gesichtspunkten auszuwählen. Bei der Sozialauswahl sind alle Arbeitnehmer mit vergleichbarer Tätigkeit einzubeziehen. Die sogenannte Sozialauswahl richtet sich nach
- der Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- dem Lebensalter,
- Art und Umfang möglicher Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und
- einer etwaigen Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Menschen mit schwerer Behinderung sind bei der Sozialauswahl besonders geschützt.
Streitfälle
Arbeitsvertragliche Versetzungsmöglichkeit:
2. Außerordentliche Kündigung
Kündigung aus einem wichtigen Grund
Nach § 626 BGB kann ein Arbeitsvertrag außerdem von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Der/die Arbeitgeber*in muss dem/der Arbeitnehmer*in auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Eine außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund kommt nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten einer angestellten Person in Betracht. Dazu zählen beispielhaft folgende Fälle:
- Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit
- Alkoholmissbrauch in Berufen wie Busfahrer*in, Chirurg*in, etc.
- Tätigkeit für einen Konkurrenten
- Urlaubsantritt ohne Genehmigung des Arbeitgebers
Streitfall
Fristlose Kündigung wegen einem Pfandbon:
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Das Arbeitsrecht ist stark fallgeprägt und erfordert Detailkenntnis. Mitunter werden Kündigungen z.B. als betriebsbedingt deklariert, in Wirklichkeit geht es aber darum, einen bestimmten Mitarbeiter loszuwerden. Zum Teil gelingt es Arbeitgebern auch nicht, die Tatsachen, die Grundlage für eine Kündigung sind, hinreichend zu belegen. Oder Kündigungsfristen werden nicht eingehalten. Hat eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand, kann zuweilen eine Weiterbeschäftigung gerichtlich durchgesetzt werden oder ein Vergleich getroffen werden, der ein Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis bei Zahlung einer Abfindung besteht.
Sie wurden gekündigt und sind sich nicht sicher, ob die Kündigung rechtmäßig ist? Wir leisten anwaltliche Soforthilfe und prüfen Ihren Fall.