Die Kündigungsfrist im Arbeitsrecht – was gilt wann?
Ein neuer Job, der Umzug in eine andere Stadt, Fehlleistungen oder Probleme zwischen Mitarbeiter und Chef – Gründe für eine Kündigung gibt es sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber viele. Hat man sich dann für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entschieden, steht die Frage im Raum: mit welcher Frist muss bzw. kann ich nun rechnen? Hier müssen mehrere Faktoren berücksichtigt werden. Einen Überblick über die Rechtslage liefert dieser Artikel.
In aller Kürze
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Wie bestimmt sich die Kündigungsfrist?
Welche Kündigungsfristen jeweils im Einzelfall gelten bestimmt sich zunächst einmal danach, um was für eine Art der Kündigung es sich handelt. Arbeitnehmer können ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden. Außerordentliche Kündigungen erfolgen meist fristlos, da ein so gravierender Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, dass eine Zusammenarbeit bis zum Ende der eigentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar erscheint.
Bei ordentlichen Kündigungen richtet sich die Kündigungsfrist zunächst einmal nach den individuellen Bestimmungen des jeweiligen Arbeitsvertrages. Sind keine Bestimmungen dazu vorhanden oder sind diese rechtlich unzulässig, greift §622 Abs. 1 BGB.
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
§622 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
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Kündigungen durch Arbeitnehmer
Frist bei ordentlicher Kündigung durch den Arbeitnehmer
Möchten Sie als Arbeitnehmer gegenüber Ihrem Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis auflösen, sollten Sie zunächst einmal prüfen, ob sich in Ihrem vereinbarten Arbeitsvertrag dazu spezielle Regelungen finden.
Wurde kein schriftlicher Arbeitsvertrag vereinbart, finden sich im Arbeitsvertrag keine Hinweise auf eine Kündigungsfrist oder beträgt die vereinbarte Kündigungsfrist weniger als vier Wochen, kommt die gesetzliche Kündigungsfrist aus §622 Abs. 1 zum Tragen. Demnach kann das Arbeitsverhältnis durch beide Seiten fristgerecht vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende gekündigt werden.
Ausnahmen:
- Mit Aushilfen, die weniger als drei Monate – also lediglich vorübergehend – beschäftigt sind, können in Arbeitsverträgen geringere Kündigungsfristen vereinbart werden.
- Kleinunternehmen, die weniger als 20 Mitarbeiter beschäftigen müssen zwar auch die Vier-Wochen-Frist einhalten, jedoch besteht kein Zwang zur Einhaltung des 15. oder letzten Tags des Monats
- Ungültig sind auch Regelungen, die für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen als für den Arbeitgeber vorsehen. Denn: der Ursprungsgedanke in der Ausgestaltung des deutschen Arbeitsrechts ist, dass in dem Machtverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich eine Dysbalance besteht. Die Stellung des Arbeitnehmers soll daher rechtlich deutlich gestärkt werden.
Frist bei außerordentlicher Kündigung durch den Arbeitnehmer
Nicht nur Arbeitgeber, auch Arbeitnehmer können Arbeitsverhältnisse außerordentlich kündigen. Diese Kündigungsform bezeichnet man aufgrund der wegfallenden Kündigungsfrist auch als fristlose Kündigung.
Der Ursprung der außerordentlichen Kündigung liegt in §626 Abs. 1 BGB:
Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
§626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
Jedoch muss auch hier eine gewisse Frist eingehalten werden:
Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
§626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
Der in §626 Abs. 1 BGB geforderte „wichtige Grund“, der die weitere Zusammenarbeit unmöglich macht, kann vielfältig sein. Grundsätzlich sahen die Arbeitsgerichte folgende Gründe bereits als überzeugend an:
- Rückstände bei der Auszahlung des Lohns durch den Arbeitgeber
- Nicht unerhebliche Mängel im Bereich des Arbeitsschutzes
- Aggressives Verhalten oder ehrverletzende Handlungen durch den Arbeitgeber
- Sexuelle Belästigung durch den Arbeitgeber
- Aufforderungen zu Straftaten durch den Arbeitgeber
Liegt einer der genannten Gründe vor, kann das Arbeitsverhältnis ohne die Einhaltung einer Frist gekündigt werden. Auch andere Gründe können in Betracht kommen, insofern sie die oben genannte Bedingung der Unzumutbarkeit erfüllen. Achten Sie darauf, dass sie eine außerordentliche Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber stets in Schriftform aussprechen. Dem Arbeitgeber steht es frei, die Kündigung zu akzeptieren oder ihr im Rahmen einer Klage vor dem Arbeitsgericht zu widersprechen. Im besten Fall ist ihre außerordentliche Kündigung bereits so rechtssicher formuliert, dass es dazu nicht kommen muss. Benötigen Sie Unterstützung bei solch einem Vorhaben? Dann treten Sie jederzeit gerne in Kontakt mit uns. Wir helfen Ihnen weiter.
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Kündigungen durch Arbeitgeber
Frist bei ordentlicher Kündigung durch den Arbeitgeber
Möchten Sie als Arbeitgeber Ihrem Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung aussprechen, richtet sich deren Frist zunächst einmal nach den speziellen Regelungen des jeweiligen Arbeitsvertrages. Achtung: Regelungen in Arbeitsverträgen, die dem Arbeitgeber kürzere Kündigungsfristen zugestehen als dem Arbeitnehmer sind grundsätzlich rechtswidrig, da das deutsche Arbeitsrecht den Arbeitnehmer grundsätzlich als schützenswerter ansieht.
Gilt für Ihren Betrieb ein aktueller Tarifvertrag, entnehmen Sie die entsprechenden Kündigungsfristen auch hier wieder den spezielleren Regelungen. Haben Sie zum Beschäftigungsbeginn keine spezielle Regelung in den Arbeitsvertrag aufgenommen besteht kein Tarifvertrag, kommen die gesetzlichen Kündigungsfristen zum Tragen. Diese bestimmen sich in §622 Abs. 1 und 2:
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
§622 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
- fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Exkurs: Diskriminierung Jüngerer durch Regelung zur Betriebszugehörigkeit?
2014 entschied das Bundesarbeitsgericht über die Frage, ob die in §622 BGB hinterlegte Regelung zur Berücksichtigung der Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer darstelle. Die mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen gekündigte Angestellte einer Sportanlage hatte mit der Begründung Klage eingereicht, dass sie sich gegenüber älteren Angestellten diskriminiert fühle. Die Regelung zur Betriebszugehörigkeit beruhe strukturell geradezu darauf, Mitarbeiter höheren Alters gegenüber denen jüngeren Alters zu benachteiligen. Diesem Argument stimmte das Bundesarbeitsgericht nicht zu. §622 BGB verfolge das Ziel, die Treue eines Mitarbeiters zu einem Unternehmen angemessen mit höheren Kündigungsfristen zu belohnen – dies geschehe unabhängig vom Alter und sei in seiner vorhergesehenen Staffelung auch angemessen.
Frist bei außerordentlicher Kündigung durch den Arbeitgeber
Bestehen für den Arbeitgeber wichtige Gründe, die die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers unzumutbar erscheinen lassen, kann auch ohne Einhaltung von Kündigungsfristen außerordentlich gekündigt werden. Daher wird diese Art der Kündigung im Volksmund auch „fristlose Kündigung“ genannt.
Für die außerordentliche Kündigung bedarf es einem wichtigen Grund. Dieser liegt vor, wenn objektive Tatsachen das Arbeitsverhältnis schwerwiegend belasten. Grundsätzlich lassen sich hier betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Gründe unterscheiden. Eine fristlose Kündigung erfolgt in der Praxis häufig erst nach einer vorherigen erfolgten Abmahnung. Mehr zur außerordentlichen Kündigung finden Sie hier.