Arbeitgeber sind nach einem Urteil des LAG Landgerichts Düsseldorf nicht verpflichtet, einen Inflationsausgleich an eine Arbeitnehmerin zu zahlen, wenn diese in Elternzeit ist und nicht arbeitet.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat entschieden, dass tarifliche Inflationsausgleichszahlungen während der Elternzeit ausgesetzt werden dürfen. Voraussetzung für den Inflationsausgleich im aktuellen Fall war, dass mindestens an einem Tag in der Woche ein Entgelt bezogen werden musste. Weil das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit jedoch in der Regel ruhe, erfülle die Mitarbeiterin diese Voraussetzung nicht, so das LAG. Sie habe daher keinen Entgeltanspruch (LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.08.2024, Az. 14 SLa 303/24).
Kein Inflationsausgleich während Elternzeit diskriminierend?
Die Arbeitnehmerin ist bei einer Kommune im Technischen Dienst beschäftigt. Sie befand sich vom 14.06.2022 bis zum 13.04.2024 in Elternzeit. Ab dem 14.12.2023 bis zum Ende der Elternzeit arbeitete sie mit 24 Wochenstunden in Teilzeit (Vollzeit = 39 Wochenstunden).
Der auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Tarifvertrag über Sonderzahlungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise (TV Inflationsausgleich) sah im Juni 2023 einen Inflationsausgleich von einmalig 1.240,00 Euro und in den Monaten Juli 2023 bis Februar 2024 von monatlich 220,00 Euro vor. Die Kommune zahlte der Arbeitnehmerin diesen Inflationsausgleich jedoch nur für die Monate Januar und Februar 2024 in Höhe von 135,38 Euro (24/39 von 220,00 Euro).
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Die Arbeitnehmerin war der Ansicht, dass die tariflichen Voraussetzungen, wonach an mindestens einem Tag ein Anspruch auf Entgelt bestanden haben muss, sie als Arbeitnehmerin in Elternzeit unzulässig wegen des Geschlechts diskriminiere. Es liege eine mittelbare Diskriminierung vor, weil Mütter länger in Elternzeit gingen als Väter. Diese Ungleichbehandlung sei mit dem Zweck des Inflationsausgleichs nicht vereinbar. Vielmehr sei sie in Elternzeit in besonderem Maße von den steigenden Preisen betroffen. Dem trat die Arbeitgeberin entgegen und verwies u.a. auf die Tarifautonomie.
Kein Inflationsausgleich in Elternzeit
Das LAG Düsseldorf hat nun – anders als das Arbeitsgericht Essen zuvor (ArbG Essen, Urteil vom 16.04.2024, Az. 3 Ca 2231/23) – den Antrag der Arbeitnehmerin auf Zahlung des vollen Inflationsausgleichs zurückgewiesen.
Die tarifliche Regelung verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Sie sei vielmehr wirksam. Die Tarifvertragsparteien dürften den Bezug von Entgelt an mindestens einem Tag als Anspruchsvoraussetzung für den Inflationsausgleich festlegen.
Und da das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit – ausgenommen die Teilzeittätigkeit – ruhte, erfülle die Frau diese Voraussetzung nicht und habe daher keinen Entgeltanspruch.
Diese Differenzierung sei sachlich gerechtfertigt und stelle keine mittelbare Diskriminierung dar, weil der tarifliche Inflationsausgleich auch einen Vergütungszweck verfolge und arbeitsleistungsbezogen ausgestaltet sei. Fehle es daran völlig, weil nicht an einem Tag ein Entgeltanspruch bestehe, so bestehe entsprechend auch kein Anspruch.
Soweit Beschäftigte, die Krankengeld bzw. Kinderkrankengeld beziehen, einen Inflationsausgleich erhalten würden, erfolge dies aus sozialen Gründen zur Abmilderung besonderer Härten. Für diese dürften die Tarifvertragsparteien andere Regelungen vorsehen als für Beschäftigte in Elternzeit. Die Inanspruchnahme einer Elternzeit sei im Regelfall planbar, die eigene oder die Erkrankung des Kindes trete dagegen typischerweise plötzlich und unerwartet auf, so das LAG.
Inflationsausgleich lediglich für Teilzeittätigkeit
Das Gericht hat der Arbeitnehmerin daher lediglich aufgrund ihrer Teilzeittätigkeit für den Monat Dezember 2023 einen Inflationsausgleich von 220,00 Euro zugesprochen. Für die Höhe der Inflationsausgleichsprämie sei die am ersten Tag des Bezugsmonats vereinbarte Arbeitszeit maßgeblich. Diese war am 01.12.2023 noch fiktiv 100%.
Der von der Frau geltend gemachte Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe von 8.000,00 Euro wegen unzulässiger Geschlechtsdiskriminierung (§ 15 Abs. 2 AGG) hatte keinen Erfolg, weil die Kommune sie nicht wegen des Geschlechts diskriminiert habe.
Das Landesarbeitsgericht hat jedoch die Revision zugelassen.
tsp
