Neue Hürden bei Massenentlassungen

Das Landesarbeitsgericht (LAG) führt aus, dass die „Soll-Angaben“ vor Zugang der Kündigung gegenüber der Agentur für Arbeit nachgeholt werden müssen. Ansonsten sei die Kündigung gemäß § 17 Abs. 1 KSchG i.V.m. § 134 BGB unwirksam (Az. 14 Sa 1225/20).

Das LAG stützt seine Argumentation dabei auf eine richtlinienkonforme Auslegung der europäischen Massenentlassungsrichtlinie (MERL): Art. 3 Abs. 1 Unterabsatz 3 MERL verlange die Mitteilung aller zweckdienlichen Angaben. Daher sei § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG so auszulegen, dass die Vorschrift im Einklang mit der MERL steht. Dies sei nur dadurch zu erreichen, dass auch „Soll-Angaben“ im Sinne des § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG zwingend anzugeben sind.

17 Arbeitnehmern betriebsbedingt gekündigt

Die Beklagte sprach gegenüber 17 von in der Regel 21 im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Zeitraum vom 18. Juni 2019 bis zum 18. Juli 2019 betriebsbedingte Kündigungen aus. Damit handelte es sich um eine Massenentlassung im Sinne des § 17 KSchG.

Am 18. Juni 2019 erging eine Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit. Die Arbeitgeberin gab dabei die sogenannten „Muss-Angaben“ gemäß § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG an. Die Anzeige enthielt folgende Angaben:

• den Namen des Arbeitgebers,
• den Sitz und die Art des Betriebs,
• die Gründe für die Entlassungen,
• die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
• den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und
• die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

Am Tag nach der Massenentlassungsanzeige gingen die Kündigungsschreiben den betroffenen Beschäftigten zu. Erst am 23. Juli 2019 übermittelte die Arbeitgeberin die „Soll-Angaben“ an die Agentur für Arbeit. Gemäß § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG sollen bei Massenentlassungsanzeigen Angaben über

• Geschlecht,
• Alter,
• Beruf und
• Staatsangehörigkeit

angegeben werden.

Der von der Massenentlassung betroffene Kläger war der Auffassung die Massenentlassungsanzeige und mithin auch die Kündigung sei fehlerhaft und erhob daher Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main. Das Arbeitsgericht Frankfurt und das Berufungsgericht, das LAG Hessen, gaben dem Kläger Recht.„Soll-Angaben“ bisher freiwillig

In der Praxis werden die „Soll-Angaben“ auf einem separaten Formblatt erfasst. Auf diesem ist ein Hinweis angegeben, dass die Angaben freiwillig sind und auch zu einem späteren Zeitpunkt eingereicht werden können (Stand Januar 2019). Auf dem zugehörigen Merkblatt für Arbeitgeber wird nochmals ausdrücklich auf die Freiwilligkeit der Angaben hingewiesen sowie darauf, dass die Wirksamkeit der Kündigungen bei Nichtangabe nicht berührt wird. Auch entsprach es bisher der herrschenden Auffassung in der Literatur und Rechtsprechung (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 05.12.2019, Az.: 13 Sa 622/18), das fehlende „Soll-Angaben“ nicht zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige führen.

LAG bricht mit bisheriger Praxis: Aus „Soll“ wird „Muss“

Das LAG Hessen bricht nun mit der gängigen Praxis und stellt fest, dass auch fehlende „Soll-Angaben“ in der Massenentlassungsanzeige zur Unwirksamkeit der Massenentlassung führen. Die Anforderungen an das Anzeigeverfahren werden durch die Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 10. Juni 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen (MERL) und § 17 KSchG vorgeschrieben. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte bereits in der Vergangenheit in Fällen fehlender „Muss-Angaben“ entschieden. Fehler im Anzeigeverfahren führen nach dem BAG zur Unwirksamkeit des Massenentlassungsanzeige und dazu, dass alle Entlassungen aufgrund eines Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot gemäß § 134 BGB unwirksam sind. Zuletzt hatte das BAG sich im Rahmen der Air-Berlin-Klagen mit den Soll- und Muss-Angaben nach § 17 Abs. 3 S. 4 und 5 KSchG befasst. Eine Entscheidung über die Erforderlichkeit der Soll-Angaben hatte das BAG jedoch offenlassen können, da der Arbeitgeber diese in dem Verfahren vollständig angegeben hatte.

Richtlinienkonforme Auslegung des § 17 KSchG

Zur Begründung des Urteils führt das LAG aus, dass Massenentlassungsanzeigen gemäß Art. 3 Abs. 4 S. 1 MERL alle zweckdienlichen Abgaben enthalten muss, die dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Insofern gebe die Richtlinie keine Unterscheidung zwischen Soll- und Muss-Angaben. Beide Kategorien seien vom europäischen Gesetzgeber als zweckdienlich eingestuft worden. Unionsrecht sei effektiv durchzusetzen; dieses Ziel würde nur erreicht, wenn Verstöße gegen die Anzeigepflicht auch sanktioniert würden. Das LAG erklärt die unterschiedlichen Formulierungen in § 17 KSchG damit, dass die „Muss-Angaben“ jedem Arbeitgeber grundsätzlich zur Verfügung stünden, während die „Soll-Angaben“ nur dann angegeben werden müssten, wenn sie dem Arbeitgeber tatsächlich vorliegen. Dabei betont das Gericht, dass Arbeitgeber auch entsprechende Nachforschungspflichten bezüglich der Soll-Angaben treffen. Erst wenn es Arbeitgebern unmöglich ist, die Angaben in Erfahrung zu bringen, führe das Fehlen der Angaben nicht zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige.

Entgegen der jahrelangen Praxis und der Aussagen der Agentur für Arbeit im offiziellen Merkblatt sind die Soll-Angaben in § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG laut dem Hessischen Gericht zwingend notwendig und die Massenentlassungsanzeige der beklagten Arbeitgeberin damit unwirksam. In der Folge hielt es die ausgesprochenen Kündigungen damit ebenfalls für unwirksam.

Ausblick für die Praxis

Das LAG überrascht mit seiner Entscheidung, insbesondere weil es mit der bisherigen Praxis bei Massenentlassungen bricht. Das Urteil ist jedoch noch nicht rechtskräftig; es bleibt abzuwarten, ob die beklagte Arbeitgeberin Revision vor dem BAG einlegen wird und wie das BAG in einer möglichen Revision entscheiden wird. Denkbar wäre auch, dass das BAG die Frage dem Europäischen Gerichtshof vorlegt.

Arbeitgeber sollten bei Massenentlassungen in Zukunft auch die „Soll-Angaben“ des Formblatts „BA-KSchG 2“ angeben, um zu vermeiden, dass betriebsbedingte Kündigungen unwirksam sind. Diese hohen Anforderungen werden mit Mehraufwand seitens der Arbeitgeber verbunden sein. Viele der „Soll-Angaben“ sind Informationen, die nicht jedem Arbeitgeber vorliegen, so zum Beispiel die Angabe über den erlernten Beruf der Beschäftigten. In einem Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber beweisen, dass entsprechende Informationen auch mit zumutbaren Nachforschungen nicht in Erfahrung gebracht werden konnten. Ein solcher Nachweis wird nur selten gelingen. Aufgrund des neuen Urteils wäre das Risiko aber zu groß, auf das Zusammentragen der entsprechenden „Soll-Angaben“ zu verzichten.

WBS hilft Ihnen!

Haben Sie Fragen oder benötigen Sie rechtliche Beratung? Unsere Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte helfen Ihnen gerne bei sämtlichen Problemen rund um das Arbeitsrecht. Wir helfen Ihnen gerne bei der Erstellung von Massenentlassungsanzeigen und sorgen dafür, dass alle rechtlichen Vorgaben eingehalten werden. Kontaktieren Sie uns unter 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit) (Beratung bundesweit). Wir stehen Ihnen jederzeit gerne zielführend zur Verfügung.