Neben der Erstellung eines Arbeitszeugnisses kann es auch im Interesse des Arbeitnehmers sein, dass der ehemalige Arbeitgeber dem zukünftigen Arbeitgeber weitere Informationen über seine Person zuträgt. Unter bestimmten Voraussetzungen sind nun auch den Arbeitnehmer belastende Auskünfte gegen seinen Willen möglich. Diese Voraussetzungen hätten im konkreten Fall jedoch nicht vorgelegen, so das LAG Rheinland-Pfalz.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat festgestellt, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich ein berechtigtes Interesse daran haben kann, Informationen über seinen ausgeschiedenen Arbeitnehmer an dessen neuen Arbeitgeber weiterzugeben. Dies sei auch ohne Einwilligung des Arbeitnehmers erlaubt. Der ehemalige Vorgesetzte dürfe nicht daran gehindert werden, andere Arbeitgeber bei der Wahrung ihrer Belange zu unterstützen und vor möglichen Gefahren zu schützen. Ein solches berechtigtes Interesse dürfe aber nur angenommen werden, wenn strenge Voraussetzungen erfüllt sind, so das LAG. Im konkreten Fall sah es diese Voraussetzungen nicht (Urt. v. 05.07.2022, Az. 6 Sa 54/22).
Ehemaliger Arbeitgeber kontaktierte den neuen Arbeitgeber
In dem zugrundeliegenden Fall hatte der ehemalige den neuen Arbeitgeber der klagenden Arbeitnehmerin kontaktiert und behauptet, sie hätte im vorherigen Arbeitsverhältnis mehrere Vertragspflichtverletzungen begangen: Unter anderem soll sie in ihrem Lebenslauf unwahre Angaben zu ihrer Vorbeschäftigung getätigt haben und sich so den Arbeitsvertrag mit dem ehemaligen Arbeitgeber erschlichen haben. Daneben soll sie mehrere Male unentschuldigt bei der Arbeit gefehlt haben.
Ziel der Kontaktaufnahme sei es laut ehemaligem Arbeitgeber gewesen, den neuen Arbeitgeber und dessen Kunden zu schützen, da seine Erfahrungen gezeigt hätten, dass die Arbeitnehmerin durch unterschiedliche schädliche Verhaltensweisen beide Parteien mehr als einmal in Gefahr gebracht hätte, finanziell und gesundheitlich.
Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Klage und machte bezüglich der Auskünfte durch ihren ehemaligen Arbeitgeber einen Unterlassungsanspruch geltend.
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Wir sind bekannt aus
Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hatte bereits im vorinstanzlichen Urteil einen Unterlassungsanspruch der Arbeitnehmerin angenommen (Urt. v. 25.01.2022, Az. 4 Ca 488/21). Die Berufung der Beklagten und die Anschlussberufung der Klägerin hat das LAG nun zurückgewiesen und sich der Rechtsauffassung der Vorinstanz angeschlossen. Der klagenden Arbeitnehmerin steht damit ein Anspruch auf Unterlassung der Äußerungen ihres ehemaligen Arbeitgebers zu.
Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung
Die Weitergabe von Informationen über einen früheren Arbeitnehmer stelle einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht bzw. in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung dar, so das LAG.
Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung gewährleistet das Recht des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu entscheiden, wann und innerhalb welcher Grenzen persönliche Lebenssachverhalte offenbart werden (hierzu bereits Urt. d. BAG v. 04.04.1990, Az. 5 AZR 299/89).
Dieses Recht wird allerdings nicht schrankenlos gewährleistet. Ob dem Persönlichkeitsrecht möglicherweise gleichwertige und schutzwürdige Interessen anderer gegenüberstehen, ist anhand einer Güter- und Interessenabwägung zu bewerten. Liegen berechtigte und überwiegend schutzwürdige Interessen vor, können Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht gerechtfertigt sein.
Auskünfte über Leistung und Verhalten während des Arbeitsverhältnisses
Berechtigt seien jedoch nur solche Auskünfte, welche die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses betreffen.
Im zugrundeliegenden Sachverhalt sei dies nicht immer der Fall gewesen, so das LAG: Zum einen seien die fehlerhaften Angaben im Lebenslauf kein Verhalten während des Arbeitsverhältnisses, sondern nur ein Verhalten in der Phase der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses. Zum anderen sei das mehrfache unentschuldigte Fehlen der Arbeitnehmerin in der Regel erst nach einer – hier nicht vorliegenden Abmahnung – relevant.
Soweit die weiteren Auskünfte tatsächliche Verhaltensweisen während des Arbeitsverhältnisses betrafen, bestand laut LAG dennoch in keinem der Fälle ein überwiegendes schutzwürdiges Interesse an der Offenbarung der Informationen gegenüber dem neuen Arbeitgeber. Der Umstand, dass der beklagte Arbeitgeber den neuen Arbeitgeber bereits am ersten Arbeitstag der Arbeitnehmerin kontaktiert hatte, spreche sogar dafür, dass der ehemalige Arbeitgeber der Arbeitnehmerin mit der Informationsweitergabe schaden wollte. Die Chance, bei ihrem neuen Arbeitgeber einen positiven Eindruck zu hinterlassen, werde so von vorneherein verhindert.
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Fazit
Der vom LAG entschiedene Fall enthält eine neue Erkenntnis: Arbeitgeber sind grundsätzlich dazu berechtigt, anderen Arbeitgebern Auskünfte über Arbeitnehmer zu erteilen und sich gegenseitig vor Gefahren zu schützen, sogar ohne Einwilligung des Arbeitnehmers. Es sind jedoch ein paar Punkte zu beachten. Beispielsweise muss geprüft werden, ob die Auskunft eine Leistung oder ein Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses betrifft.
Der konkrete Einzelfall und die unterschiedlichen Interessenlagen sollten umfassend geprüft werden, bevor eine Informationsweitergabe ohne Einwilligung des Arbeitnehmers erfolgt. Ansonsten droht eine Unterlassungsklage wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts des betroffenen Arbeitnehmers.
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