Auf den ersten Blick erscheint es harmlos: Ein Posting, ein „Like“, ein Kommentar oder das Teilen eines Beitrags auf Instagram, Facebook, X (ehem. Twitter) und LinkedIn. Überschreiten die Inhalte aber rechtliche Grenzen, kann das arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, bis hin zur Kündigung. Aber wann ist das der Fall? Und wie können sich Arbeitnehmer schützen? WBS.LEGAL klärt die rechtlichen Aspekte und geben praktische Tipps:

In Deutschland ist die Meinungsfreiheit ein hohes Gut. Dies gilt natürlich auch in sozialen Netzwerken. Doch dieses Recht hat Grenzen, besonders im Arbeitsverhältnis. Arbeitnehmer unterliegen einer arbeitsvertraglichen Rücksichtnahme- und Treuepflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber. Das bedeutet, dass sie sich auch im Privatleben – und damit auch auf Social Media – in einer Weise verhalten müssen, die das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber nicht stört. Arbeitgeber haben schließlich ein berechtigtes Interesse daran, dass der gute Ruf des Unternehmens in der Öffentlichkeit nicht geschädigt und das Arbeitsklima nicht beeinträchtigt werden. Wer diese Loyalitätspflicht in gravierendem Maße verletzt, muss deshalb mit einer Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar einer – schlimmstenfalls fristlosen – Kündigung rechnen.

Das gilt aber nur, wenn die Social-Media-Aktivität einen Bezug zum Arbeitgeber aufweist. Das ist unproblematisch, wenn man auf LinkedIn oder einem beruflichen X-Profil agiert oder aber – wie im Fall der Berliner TU-Präsidentin Geraldine Rauch – so bekannt ist, dass jeder weiß, wo man arbeitet. Bei privateren sozialen Netzwerken wie Instagram, TikTok oder Facebook kommt es hingegen auf den jeweiligen Fall an: Hat die Person den Arbeitgeber in dem Posting namentlich erwähnt? Gibt es auf dem Profil ansonsten Hinweise darauf, wo man tätig ist – etwa durch die Profilinformationen oder frühere Postings?

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Selbst verfasste Postings

Selbst geäußerte direkte Kritik am Arbeitgeber, etwa durch beleidigende oder herabsetzende Kommentare auf Social Media, stellt in vielen Fällen eine Verletzung der Loyalitätspflicht dar. Entscheidend ist hierbei die Schwere der Äußerung. Eine leichte Unzufriedenheit, die sachlich geäußert wird, ist in der Regel kein Kündigungsgrund. Anders sieht es jedoch bei groben Beleidigungen aus, die nur darauf abzielen, die Person herabzusetzen – etwa, wenn man den eigenen Chef als „faules Schwein“ bezeichnet. Auch diffamierende Lügen über den Arbeitgeber rechtfertigen im Zweifel einen Rausschmiss.

Schließlich haben auch diskriminierende, rassistische oder sexistische Kommentare über den Arbeitgeber oder Arbeitskollegen in der Vergangenheit schon zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen geführt. So hat etwa das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg kürzlich entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Redakteurs der Deutschen Welle aufgrund antisemitischer Äußerungen auf privaten Social-Media-Konten wirksam ist (Urt. v. 04.04.2024, Az. 5 Sa 894/23).

Nicht jede negative Äußerung muss aber zwangsläufig zu einer Kündigung führen. Die Gerichte prüfen stets im Rahmen einer Interessenabwägung im Einzelfall, wie gravierend die Pflichtverletzung war. Dabei spielt auch die Reichweite der Äußerung eine Rolle: Ein Post auf Facebook ist nicht dasselbe wie ein Kommentar auf LinkedIn. Unterschiedliche Plattformen haben unterschiedliche Möglichkeiten der Interaktion, andere Reichweiten und Zielgruppen – was die möglichen Auswirkungen verstärken oder mildern kann.

Likes und Kommentare fremder Inhalte

Doch wie sieht das mit einem bloßen „Like“ oder einem unterstützenden Kommentar zu fremden Inhalten aus? Diese lassen sich so interpretieren, dass man eine fremde Aussage, welche nach den oben genannten Kriterien einen Rauswurf rechtfertigen würde, unterstützt bzw. „zu Eigen macht“. So jedenfalls sehen das einige Juristen und Gerichte so, nicht nur im Arbeitsrecht. Allerdings ist die rechtliche Lage bei Kommentaren unter fremden Beiträgen sehr viel eindeutiger als bei bloßen Likes. Einem Kommentar lässt sich entnehmen, ob man nun einen Beitrag tatsächlich befürwortet oder nicht. Doch bei einem Like ist das eine andere Sache: Je nach sozialem Netzwerk ist dies aber mehr oder weniger eindeutig. Manche Likes werden auch nur aus Höflichkeit vergeben – oder schlicht aus Versehen.

Dem Verwaltungsgericht Aachen jedenfalls reichte der Like einer homophoben Karikatur dem Gericht alleine schon aus, um Zweifel an der charakterlichen Eignung eines Bundespolizisten zu begründen. Der Mann wurde deshalb nicht eingestellt (Beschl. v. 26.08.2021 – 1 L 480/21). Anders sah es das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau: Es stufte ein Like als eine Handlung mit „niedrigem Bedeutungsgehalt“ ein, die für sich genommen keine Kündigung rechtfertigte (Urt. v. 21.3.2012, 1 Ca 148/11).

Das Teilen von Beiträgen sehen die meisten Gerichte – zumindest außerhalb des Arbeitsrechts – jedoch erst einmal nicht als Befürwortung des Inhalts an. Schließlich teilen manche Menschen auch Inhalte, um auf deren empörenden Inhalt aufmerksam zu machen. Auch hier kommt es – wie bei Likes und Kommentaren – also immer auf die Umstände des Einzelfalls an. Und letztlich auf das jeweilige Gericht.

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Fazit und Ausblick

Um arbeitsrechtliche Probleme im Zusammenhang mit Social Media zu vermeiden, sollten Arbeitnehmer besser vorsichtig sein, bevor sie sich öffentlich (zu) negativ über ihren Arbeitgeber oder Kollegen äußern. Das Internet vergisst nicht und hat viele Augen und Ohren. Doch nicht nur den eigenen Chef sollte man mit Schmähkritik und Beleidigungen verschonen: Dasselbe gilt für alle Personen und Bevölkerungsgruppen. All dies kann im Übrigen nicht nur zu arbeitsrechtlichen Schwierigkeiten führen: Neben dem moralischen Aspekt können entsprechende Äußerungen, Kommentare und sogar Likes noch weitere rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen: Es gab schon Hausdurchsuchungen wegen des Verdachts von Straftaten durch einen „Like“ (so geschehen im Fall des Az. 6 Qs 146/22). Auch eine strafrechtliche Verurteilung ist denkbar, etwa wegen Beleidigung, Verleumdung oder Volksverhetzung. Häufig führen solche Verhaltensweisen auch zu teuren Abmahnungen inklusive Schmerzensgeldforderungen der verletzten Personen. Schließlich sind Sperrungen von Konten in den Sozialen Netzwerken wegen Verstoßes gegen die Nutzungsbedingungen und die Gesetze an der Tagesordnung.